un journalier a-t-il droit à des jours naissance ou paternité ?

En principe, un journalier est un CDD de date à date, avec un nouveau CDD pour chaque mission. Il n’est donc pas sensé avoir droit au jours naissance, sauf s’ils sont inclus dans une seule et même mission de déménagement (comme pour les jours fériés). L’entreprise peut les « offrir » en tout ou partie, mais en évitant de créer du lien entre 2 contrats et de les assimiler à un CDI.

Pour les jours paternité, c’est différent, ce n’est pas l’entreprise qui paie. Le CDD sera en congé sans solde et débutera à son retour un nouveau CDD et une nouvelle mission déménagement.

Un journalier peut-il faire une FCO sous ce type de contrat ?

Pour une prise en charge OPCA, il faut que le salarié soit « en poste »!

Le motif du CDD ne serait ni surcroît d’activité ni remplacement de salarié absent, j’aurais tendance à dire que l’objet du CDD serait dans le cadre de la formation, lié à l’acquisition d’un complément de pratique professionnelle. voir notamment http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/cdd

Vous pourriez même le prendre en mission journalier de plusieurs jours, incluant la formation, mais cela nous semble plus limite car il ne s’agit pas d’une mission de déménagement autorisant le contrat journalier.

L’autre solution est que le salarié bénéficie du CIF CDD et qu’il ne soit pas salarié de l’entreprise pendant cette formation, car vous prenez un risque (de le former 5 jours à vos frais) et qu’il ne veuille plus travailler pour vous ensuite. Ce risque est néanmoins moins fort (et moins coûteux) pour une FCO qu’une FIMO pour laquelle une clause de dédit formation pourra être envisagée.

Les journaliers sont-ils concernés par la nouvelle Loi sur les 24 heures minimum par semaine des salariés à temps partiel ?

Non, les journaliers ne sont pas des salarié à temps partiel, mais des CDD intermittents à plein temps (même si en pratique ils travaillent moins qu’un CDD à plein temps). En effet, chaque mission est conclue pour une durée minimale de 7 h, soit l’équivalent d’un plein temps quand il travaille.

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Il en est de même pour les CDD saisonniers. Le Conseil constitutionnel a été récemment saisi afin de savoir si cette différence de traitement était conforme à la constitution.

La prime de précarité de fin de contrat n’est pas due dans certaines situations :

• lorsque le contrat est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, etc., sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

• lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

• lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

• en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10).

Cette indemnité compense la situation précaire dans laquelle le salarié est placé du fait de son CDD lorsqu’à l’issue de celui-ci les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

Le Conseil constitutionnel juge fondée la différence de traitement qui existe entre les élèves, les étudiants employés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires et les autres salariés en CDD. En effet, à l’issue de leurs vacances, ils reprennent leur scolarité ou leur étude. Le Conseil constitutionnel note que le législateur a institué une différence de traitement en raison d’une différence de situation.

Même position concernant les CDD saisonniers qui présentent un caractère par nature temporaire. La différence de traitement est en rapport direct avec la particularité des emplois en cause.

Les limites posées concernant la prime de précarité sont donc conformes à la Constitution et peuvent continuer à s’appliquer. Pas de prime de précarité pour les étudiants qui travaillent pendant leurs vacances, ni pour les contrats saisonniers et CDD d’usage.

Conseil constitutionnel, décisions n° 2014-401 et 402 QPC du 13 juin 2014 (les différences de traitement concernant le versement de la prime de précarité sont fondées sur la particularité des emplois en cause et la différence de situation)

La promesse d’embauche est un engagement réciproque, cela veut dire que vous et le salarié pouvez désormais compter l’un sur l’autre. Concrètement, l’engagement est établi à partir du moment où sont formellement convenus, oralement ou par écrit, les éléments essentiels qui constitueront le futur contrat de travail : type de contrat, fonction, date d’embauche, rémunération, temps et lieu de travail, etc.

Sachez que constitue une promesse d’embauche une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

• nature du contrat de travail ;
• rémunération ;
• qualification ;
• date d’entrée en fonction.

La promesse d’embauche impose à l’employeur, ainsi qu’au candidat, de respecter leurs engagements contractuels de la même manière que s’ils avaient conclu un contrat de travail.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais elle est une sécurité. Si le salarié nouvellement embauché ne convient pas, qu’il n’a finalement pas les compétences pour ce poste, vous avez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Oui, si vous entendez, avec le salarié, soumettre la relation de travail aux stipulations du contrat de travail, vous pouvez prévoir une période d’essai dans ce contrat alors même que cette clause n’a pas été insérée dans la promesse d’embauche.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-14258 (l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu entre les parties prévoie une période d’essai alors que la promesse est silencieuse sur cette période d’essai)