Temps (très) partiel et requalification de contrat à 24 heures !

Un de nos adhérents nous fait part d’une « mésaventure » à laquelle il nous demande d’assurer un maximum de publicité et que nous relayons très volontiers. Dans une décision récente du conseil des prud’hommes concernant l’emploi d’une femme de ménage à temps (très partiel), celui-ci s’est fait condamner à un emploi d’une durée minimum de 24 heures par semaine (soit celle de la Loi) , le transport ne faisant pas partie des secteurs exonérés par cette obligation d’emploi!

Soyez donc vigilant, pour une TPE, cet emploi de femme de ménage lui a coûté tout de même plus de 10 000 €! http://viguiesm.fr/wp-content/uploads/2016/05/jugement-prudhomme-femme-de-ménage.pdf

L’employeur qui ne respecte pas les visites médicales obligatoires peut être poursuivi au pénal pour défaut de visite.

C’est ce qu’a appris à ses dépens l’employeur condamné dans cet arrêt du 12 janvier 2016.

On ne badine pas avec la visite médicale d’embauche et l’employeur qui ne s’assure pas de son effectivité risque une condamnation pénale. La cour a récemment eu l’occasion de préciser que la saturation des services de santé au travail (SST) n’était pas une raison suffisante pour dédouaner un employeur n’ayant pu faire passer la visite médicale d’embauche à ses nouveaux salariés : ceux-ci en subissaient nécessairement un préjudice justifiant indemnisation. Mais l’employeur peut aussi être poursuivi au pénal pour défaut de visite, sanctionné par une contravention de 5è classe (amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €).

Visite médicale même pour les contrats courts

Une société de marketing a ainsi été condamnée à 294 amendes de 100 € (et ses deux co-gérants à 294 amendes de 50 €) pour n’avoir pas assuré la tenue effective des visites d’embauche. Les gérants faisaient valoir deux arguments :

  • chaque embauche avait bien donné lieu à l’établissement d’une DPAE transmise à l’Urssaf, ce qui valait automatiquement demande d’organisation de la visite médicale ;

  • les salariés avaient été embauchés pour des contrats très courts, ayant déjà pris fin au moment où le SST était en mesure d’organiser les rendez-vous.
    Ces arguments ont été inopérant tant au fond qu’en cassation et la condamnation pénale est confirmée.
    Rappelons que tout salarié doit passer une visite médicale d’embauche, même s’il est embauché pour un contrat de courte durée (à l’exception des saisonniers embauchés moins de 45 jours).

  • L’employeur condamné peut ensuite tenter de se retourner contre le SST pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans l’organisation des visites.

    Mais attention notamment en déménagement avec vos journaliers, soyez toujours en possession d’une visite médicale récente, et en l’occurrence de moins de 2 ans.

Un salarié peut-il refuser de travailler le samedi ou le dimanche ?

Non, le samedi est un jour ouvrable comme les autres, et le transport routier bénéficiant d’une dérogation permanente pour travailler le dimanche http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189640&cidTexte=LEGITEXT000006072050, il n’a juste pas le droit de circuler en plus de 7,5T, et sauf dérogation !

Le code du travail prévoit en effet :

Article L3132-1 Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L3132-2 Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier (11 heures, soit 35 heures en tout). En revanche, pour les roulants, la réglementation européenne prévoit que le repos hebdomadaire soit de 45 heures, même s’il peut être réduit sous certaines conditions.

Bien entendu, les entreprises doivent appliquer a minima les majorations prévues pour travail le dimanche (plus de 3 heures ou moins de 3 heures), le samedi n’obligeant pas à de majoration, ni même au paiement d’heures supplémentaires si le décompte des heures se fait sur une période plus longue que la semaine (au mois voire en modulation au trimestre ou quadrimestre) et si heures excédentaires sont récupérées, accolées à un repos hebdomadaire mais pas forcément.

Il est important néanmoins, (et si ces jours ne sont pas habituellement travaillés) de respecter un délai de prévenance suffisant, qui est en général de 8 jours.

En déménagement, même si ce texte n’a pas été écrit dans cet objet, il a été écrit dans l’accord « 35 heures » du 23 août 2000 que dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail, l’article 3.1 stipule: Le temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être réparti dans la semaine sur un nombre de jours inférieur ou, pendant les périodes de forte activité, supérieur à 5, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire.

Dans ce cadre, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant 6 jours consécutifs travaillés supérieur à 14 dans l’année.

Au cours d’un jour travaillé, la durée minimale du travail des personnels employés à temps plein ne peut être inférieure à 4 heures http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679038&idSectionTA=KALISCTA000005752361&idConvention=KALICONT000005635624&dateTexte=29990101

en vous appuyant sur cet article, vous pouvez donc tout à fait imposer à un salarié de travailler dans la limite de 14 semaines de 6 jours (et donc 14 samedis par an) !

http://viguiesm.fr/ou-trouve-t-on-quun-salarie-demenageur-ne-peut-pas-refuser-de-travailler-jusqua-14-samedis-dans-lannee/

On ne commente pas une décision de justice

Au moment ou l’on parle de simplifier le code du travail http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/le-code-du-travail-doit-etre-simplifie-au-niveau-de-l-entreprise-504161.html et où l’ancien DRH de Norbert devenu secrétaire général croisé plusieurs fois au gré de salons et de commissions sociales http://viguiesm.fr/norbert-suite/ s’en va avec un pécule convenable permettant de « voir venir », quelques réflexions plus personnelles.

Les américains savent parfois faire les choses proprement et correctement, ce n’est pas le cas partout, ni effectivement pour tous types d’emplois dans la hiérarchie de l’entreprise http://www.transportinfo.fr/xpond-montjotin-part-1-150-101-euros/

http://www.wk-transport-logistique.fr/actualites/detail/87578/xpo-logistics-herve-montjotin-s-en-va-les-poches-pleines.htmlpassion-rouge_dentressangle1_article

On parle même de près de 2 millions d’euros. http://www.lepoint.fr/bourse/norbert-dentressangle-xpo-herve-montjotin-part-avec-pres-de-2m-eur-08-09-2015-1962921_81.php

Les montants en jeu n’ont certes rien à voir évidemment avec les indemnités de Michel Combes, patron d’Alcatel qui a accepté de diviser par 2 ses indemnités de départ après le « choc médiatique » porté par l’annonce de son chèque de départ en acceptant de les porter de 13,7 millions à moins de 8; http://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/021320962426-un-bonus-divise-par-deux-mais-plus-de-cash-pour-michel-combes-1154638.php Et encore, en supposant que cela soit effectivement le cas, car on n’a vu des précédents où une fois la fièvre médiatique retombée, certains patrons (ou entrepreneurs, un terme ayant une connotation plus négative que l’autre pour dire la même chose) ont finalement touché bien plus qu’annoncé, parfois, « sur pressions des actionnaires » !

Je pense que l’heure est venue pour tous ceux qui croient que je suis parti de chez mon précédent employeur en m’en mettant plein les poches ou pour des crimes inavouables, que transparence soit soit un peu faite.

Vous trouverez donc pour information et pour ceux que çà intéresse ci-après une décision du tribunal des prud’hommes de Bobigny du 5 juin 2013 déboutant totalement de toutes ses demandes le plaignant licencié pour faute grave sans préavis ni indemnités pour détention d’un bidon dans son bureau détecté lors d’une « fouille». Appel en janvier 2016, mais si de nouveaux « témoins » des faits se révèlent d’ici là, ils sont les bienvenus, écrire sous message privé.

Il est par ailleurs extrêmement coûteux en tant que particulier de rémunérer les meilleurs avocats de la place quand la partie adverse ne met pas en jeu ses propres deniers et a le temps pour elle.

Néanmoins, et j’informe les gentils soutiens bénévoles que si l’affaire devait ne pas en rester là et aller en cassation, en tant que soutien moi même attentif du financement participatif, je lancerai une campagne de crowdfunding pour mesure la portée desdits soutiens de sympathie. 10% des sommes récupérées à se répartir au prorata des soutiens. Réfléchissez-y !

voir la décision de 1ère instance: je tiens plus à disposition dont la notification du licenciement en message privé CPH VIGUIE-CSD 001 CPH VIGUIE-CSD 002 CPH VIGUIE-CSD 003 CPH VIGUIE-CSD 004 CPH VIGUIE-CSD 005

Document Unique d’Evaluation des risques :

Attention

L’employeur qui manque à son obligation d’établir le document unique d’évaluation des risques (R.4121-1 et R.4121-2 du code du travail) encourt des risques pénaux (R.4741-1, -2, -3).
Il encourt aussi le risque de devoir indemniser ses salariés en cas de manquement à son obligation (Cass. soc. 08/07/14 n°13-15470).

Jurisprudence: Stress et souffrance au travail

Le 10 décembre 2014, la Cour d’Appel de Montpellier a condamné la SNC B. à payer à Madame X… les sommes de : 2.000 Euros nets de dommages et intérêts pour manquement de la SNC-B. à son obligation d’assurer l’adaptabilité de Madame X… à son poste au travail

– 5.000 Euros nets de dommages et intérêts pour manquement de la SNC B. à son obligation de sécurité de résultat
– 42.300 Euros nets de dommages et intérêts pour licenciement prononcé en méconnaissance des dispositions des articles L 1226-10 et L 1226-12 du code du travail
– 10.567, 05 Euros bruts d’indemnité compensatrice prévue par l’article L 1226-14 du code du travail
– 12.680, 46 Euros d’indemnité de licenciement doublée, en application de l’article L 1226-14 du Code du travail
– 2.817 Euros bruts indûment déduite sur le bulletin de paie du mois de septembre 2011
– 2.000 Euros par application de l’article 700 du CPC

En première instance, le Conseil de Prud’hommes de Montpellier avait intégralement débouté la salariée…

Les justiciables ont donc intérêt à ne pas accepter les décisions des Conseillers Prud’homaux puisque elles ont été réformées à près de 71,7 % par les juges professionnels des Cours d’Appel en 2012 ! (Source : Min. Budget et Min. Économie, oct. 2014, Trésor-Éco n° 137) Cette affaire en est une parfaite illustration. http://rocheblave.com/avocats/stress-souffrance-au-travail/

83% des cadres prêts à changer d’entreprise pour fuir les conflits

Sur les 1 002 salariés français qui ont répondu au sondage, 40% d’entre eux ont affirmé qu’ils pourraient changer d’emploi en raison d’une mauvaise ambiance sur leur lieu de travail : 25% en cas de conflit avec leur supérieur et 18% s’ils ont des collègues insupportables et s’ils ne le font pas assez, vite on les poussera dehors, de gré ou de force ! http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/actu/articles/49demenagement et chaleur estivale787-pour-40-des-francais-une-bonne-ambiance-au-bureau-est-plus-importante-que-le-salaire.html et également 83% ne se sentent pas reconnus dans leur entreprise http://www.cadremploi.fr/editorial/actualites/actu-emploi/detail/article/qui-aime-bien-son-entreprise-la-chatie-encore-mieux.html et simplement apprendre à dire non http://www.terrafemina.com/emploi-a-carrieres/bien-etre-au-travail/articles/21941-apprendre-a-dire-non-au-bureau.html

La rupture conventionnelle est désormais possible, même après l’entretien de licenciement

Dans un arrêt rendu le 19 novembre 2014, la Cour de cassation répondait par l’affirmative à cette question, assouplissant par conséquent les conditions de signature d’une rupture conventionnelle.

En l’espèce, la salariée, dont l’argumentation était suivie par la Cour d’appel, contestait la validité de la rupture conventionnelle pour les motifs suivants :

  • l’existence d’un différend entre les parties en raison des avertissements qui lui avaient été infligés dans les trois mois précédant la rupture du contrat ;

  • la signature de la rupture conventionnelle le lendemain de la convocation à un entretien préalable au licenciement.

La Cour de cassation rejette cette analyse en rappelant que :

l’existence d’un différend entre les parties ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle (jurisprudence constante, cf. Cass. soc. 26 juin 2013, n°12-15208), sauf à démontrer que le différend a vicié le consentement http://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/174171?

Et revanche, la signature d’une transaction empêche toute action en justice postérieure à la signature http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029741690&fastReqId=800095523&fastPos=1

Faut-il faire appel d’un jugement prud’homal ?

A lire http://www.juritravail.com/Actualite/Prudhommes-conseil/Id/174521? Ce que ne dit pas l’article, c’est qu’aujourd’hui, le taux d’appel est anormalement élevé à 62%, ce qui allonge la procédure en moyenne de 3 ans, et que le taux de confirmation en appel n’est que de 28% ! (contre 46 à 53% dans les autres juridictions) c’est à dire que dans près de trois-quart des cas, les juges (professionnels) infirment le jugement de première instance ! Pour y remédier, le projet de Loi Macron prévoit également une réforme du système prud’homal crée en 1806 à Lyon pour régler les problèmes des canuts, et la partie patronale devrait s’en réjouir http://www.challenges.fr/economie/20141024.CHA9450/comment-macron-veut-mettre-de-l-ordre-dans-les-prud-hommes.html et

http://lentreprise.lexpress.fr/rh-management/droit-travail/les-prud-hommes-trop-lents-et-mal-formes_1560209.html

En effet, les prud’hommes peuvent coûter cher aux TPE ! Vu dans le cadre de la semaine de mobilisation patronale, bon clip pédagogique https://www.youtube.com/watch?v=BkZpOZcOtwA&feature=youtu.be et les mises à pied conservatoires vexatoires peuvent coûter aussi http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/consignee-chez-elle-elle-n-a-pu-dire-au-revoir-a-ses-collegues_1627620.html

Vous accueillez un stagiaire? Gratification des stages au 1er décembre 2014

Lorsque la durée du stage est supérieure à 2 mois consécutifs ou non au cours d’une même année scolaire ou universitaire au sein d’un même organisme une gratification est obligatoirement versée.
Cette gratification doit être versée mensuellement à compter du 1er jour du 1er mois de stage.
Le montant minimum est fixé par décret. Au 1er décembre 2014, il est fixé à 13,75 % du plafond horaire de la Sécurité sociale stages 2015 VSM