un journalier a-t-il droit à des jours naissance ou paternité ?

En principe, un journalier est un CDD de date à date, avec un nouveau CDD pour chaque mission. Il n’est donc pas sensé avoir droit au jours naissance, sauf s’ils sont inclus dans une seule et même mission de déménagement (comme pour les jours fériés). L’entreprise peut les « offrir » en tout ou partie, mais en évitant de créer du lien entre 2 contrats et de les assimiler à un CDI.

Pour les jours paternité, c’est différent, ce n’est pas l’entreprise qui paie. Le CDD sera en congé sans solde et débutera à son retour un nouveau CDD et une nouvelle mission déménagement.

Un journalier peut-il faire une FCO sous ce type de contrat ?

Pour une prise en charge OPCA, il faut que le salarié soit « en poste »!

Le motif du CDD ne serait ni surcroît d’activité ni remplacement de salarié absent, j’aurais tendance à dire que l’objet du CDD serait dans le cadre de la formation, lié à l’acquisition d’un complément de pratique professionnelle. voir notamment http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/cdd

Vous pourriez même le prendre en mission journalier de plusieurs jours, incluant la formation, mais cela nous semble plus limite car il ne s’agit pas d’une mission de déménagement autorisant le contrat journalier.

L’autre solution est que le salarié bénéficie du CIF CDD et qu’il ne soit pas salarié de l’entreprise pendant cette formation, car vous prenez un risque (de le former 5 jours à vos frais) et qu’il ne veuille plus travailler pour vous ensuite. Ce risque est néanmoins moins fort (et moins coûteux) pour une FCO qu’une FIMO pour laquelle une clause de dédit formation pourra être envisagée.

Les journaliers sont-ils concernés par la nouvelle Loi sur les 24 heures minimum par semaine des salariés à temps partiel ?

Non, les journaliers ne sont pas des salarié à temps partiel, mais des CDD intermittents à plein temps (même si en pratique ils travaillent moins qu’un CDD à plein temps). En effet, chaque mission est conclue pour une durée minimale de 7 h, soit l’équivalent d’un plein temps quand il travaille.

L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Il en est de même pour les CDD saisonniers. Le Conseil constitutionnel a été récemment saisi afin de savoir si cette différence de traitement était conforme à la constitution.

La prime de précarité de fin de contrat n’est pas due dans certaines situations :

• lorsque le contrat est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, etc., sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;

• lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;

• lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;

• en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10).

Cette indemnité compense la situation précaire dans laquelle le salarié est placé du fait de son CDD lorsqu’à l’issue de celui-ci les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

Le Conseil constitutionnel juge fondée la différence de traitement qui existe entre les élèves, les étudiants employés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires et les autres salariés en CDD. En effet, à l’issue de leurs vacances, ils reprennent leur scolarité ou leur étude. Le Conseil constitutionnel note que le législateur a institué une différence de traitement en raison d’une différence de situation.

Même position concernant les CDD saisonniers qui présentent un caractère par nature temporaire. La différence de traitement est en rapport direct avec la particularité des emplois en cause.

Les limites posées concernant la prime de précarité sont donc conformes à la Constitution et peuvent continuer à s’appliquer. Pas de prime de précarité pour les étudiants qui travaillent pendant leurs vacances, ni pour les contrats saisonniers et CDD d’usage.

Conseil constitutionnel, décisions n° 2014-401 et 402 QPC du 13 juin 2014 (les différences de traitement concernant le versement de la prime de précarité sont fondées sur la particularité des emplois en cause et la différence de situation)

La promesse d’embauche est un engagement réciproque, cela veut dire que vous et le salarié pouvez désormais compter l’un sur l’autre. Concrètement, l’engagement est établi à partir du moment où sont formellement convenus, oralement ou par écrit, les éléments essentiels qui constitueront le futur contrat de travail : type de contrat, fonction, date d’embauche, rémunération, temps et lieu de travail, etc.

Sachez que constitue une promesse d’embauche une offre ferme et précise portant sur les éléments essentiels du contrat :

• nature du contrat de travail ;
• rémunération ;
• qualification ;
• date d’entrée en fonction.

La promesse d’embauche impose à l’employeur, ainsi qu’au candidat, de respecter leurs engagements contractuels de la même manière que s’ils avaient conclu un contrat de travail.

La période d’essai n’est pas obligatoire. Mais elle est une sécurité. Si le salarié nouvellement embauché ne convient pas, qu’il n’a finalement pas les compétences pour ce poste, vous avez toute liberté pour rompre le contrat de travail pendant cette période.

Oui, si vous entendez, avec le salarié, soumettre la relation de travail aux stipulations du contrat de travail, vous pouvez prévoir une période d’essai dans ce contrat alors même que cette clause n’a pas été insérée dans la promesse d’embauche.

Cour de cassation, chambre sociale, 12 juin 2014, n° 13-14258 (l’existence d’une promesse d’embauche ne fait pas obstacle à ce que le contrat de travail conclu entre les parties prévoie une période d’essai alors que la promesse est silencieuse sur cette période d’essai)

Le préavis a un caractère préfix et donc normalement ne se reporte pas en cas d’absence (à la différence de la période d’essai), sauf s’il est donné pendant les congés, auquel cas le point de départ étant à la date de retour de congés http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2930.xhtml

1- préavis et congés payés

Le salarié peut prendre des congés payés pendant son préavis (de licenciement, de démission, etc.), mais les conséquences varient selon que les congés payés ont été prévus avant ou après la date de notification de la rupture du contrat.

Fixation des dates avant notification de la rupture du contrat

Lorsque le préavis débute alors que les dates de congés payés ont été fixées précédemment par l’employeur, le salarié est en droit de prendre les congés prévus, mais le préavis est suspendu durant cette période. Il est ensuite prolongé d’une durée équivalente au nombre de jours de congés pris, sauf dispense de préavis par l’employeur.

Le préavis n’est pas suspendu si le salarié s’est trouvé dans l’obligation de prendre son congé du fait de la fermeture de l’entreprise. Dans ce cas, l’employeur verse au salarié les indemnités suivantes :

• l’indemnité compensatrice pour la période de préavis qu’il n’a pu effectuer,

• l’indemnité de congés payés correspondant à la durée de fermeture de l’entreprise pour cause de congés annuels.

Fixation des dates après notification de la rupture du contrat

Lorsque le préavis débute alors que les dates de congés payés n’ont pas encore été fixées, ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer à l’autre partie la prise de congés. La prise des congés est fixée d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

2- Préavis et maladie

Lorsque le salarié est en arrêt de travail pour maladie durant son préavis (de démission, de licenciement, etc.), les conséquences de cet arrêt sur la durée du préavis varient selon que la maladie (ou l’accident) est d’origine professionnelle ou non professionnelle.

2-1 Accident ou maladie d’origine professionnelle

L’arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle interrompt le préavis. Dans ce cas, le préavis est prolongé d’une durée équivalente à celle de l’arrêt de travail.

2-2 Accident ou maladie d’origine non professionnelle

L’arrêt de travail pour maladie non professionnelle n’interrompt pas le préavis.

Ainsi, le salarié malade en cours de préavis ne peut prétendre ni à une prolongation de la durée du préavis, ni au versement d’une indemnité compensatrice de la période de préavis non effectuée. Le contrat s’achève à la date initialement prévue.

Rémunération du salarié

Le salarié malade en cours de préavis perçoit les indemnités versées par la sécurité sociale. Il a également droit, pour la période d’arrêt de travail, au maintien du salaire (si la convention collective ou le contrat de travail le prévoit).

Le salarié ne peut pas prétendre au bénéfice de l’indemnité compensatrice de préavis (sauf s’il est dispensé de préavis par l’employeur) http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F2614.xhtml

Un de vos salariés a quitté précipitamment son lieu de travail sans prendre la peine de vous prévenir ni de vous expliquer pourquoi : il s’agit d’un abandon de poste. Ce comportement fautif peut être sanctionné, mais quelques précautions doivent être prises au préalable Situations visées : Il n’y a pas de définition légale de l’abandon de poste.

La situation type visée : un salarié quitte précipitamment son poste de travail sans autorisation. Une situation qui peut également être rapprochée de l’absence injustifiée qui consiste pour le salarié à ne pas venir travailler pendant un ou plusieurs jours sans donner de justification. Dans ces deux cas de figure, vous ne pouvez pas assimiler l’abandon de poste à la démission. En effet, même un salarié qui quitterait précipitamment l’entreprise suite à une dispute en annonçant oralement sa démission ne peut pas être considéré comme démissionnaire. Celle-ci doit résulter d’une volonté claire et non équivoque or dans un tel cas de figure le salarié pourrait revenir sur ses déclarations. Selon la gravité du comportement du salarié, rien ne vous empêche cependant de décider d’une sanction.

Quelle(s) sanction(s) ? Face à un abandon de poste, avant de sanctionner, il faut d’abord essayer de comprendre le comportement de son salarié. A-t-il eu une urgence familiale, un problème de santé ? Pour cela, n’hésitez pas à faire le tour de l’entreprise afin de récupérer un maximum d’informations sur les circonstances de l’abandon de poste. Les éléments recueillis vous permettront d’analyser les raisons de l’abandon de poste et d’apprécier si votre salarié doit être sanctionné. Puis au retour du salarié, demandez-lui immédiatement le motif de son absence. S’il invoque un motif légitime, exigez-en la preuve (par exemple, une attestation du médecin). Il n’est pas possible de sanctionner un salarié en mesure de justifier d’un problème médical. En effet, le Code du travail précise que le salarié ne peut être sanctionné en raison de son état de santé (C. trav., art. L. 1132-1). Si le salarié n’a aucun motif valable ou ne peut pas le prouver, vous avez la possibilité d’engager une procédure disciplinaire. La Cour de cassation admet ainsi qu’un abandon de poste sans justification peut conduire au licenciement pour faute grave. Ce qui vous dispense de verser au salarié concerné une indemnité de licenciement et de préavis.

Illustration : Un conducteur routier a refusé d’effectuer une mission demandée par son supérieur hiérarchique et a quitté son poste 2 heures avant la fin de son service. Il a prétexté souffrir de problèmes de santé mais n’a pas pu apporter de réelles justifications de son état de santé puisqu’il ne s’est pas rendu chez un médecin dans les jours qui ont suivi.

Pour la Cour de cassation, cet abandon de poste sans justification médicale constitue bien une faute grave. Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 28 mai 2014, n° 12-28457