politique de la ville de paris: MOBILISATION DES AUTOCARISTES – DURCIR LE TON ! 20 DECEMBRE 2016

L’OTRE et la FNTV ont décidé une action concertée contre la politique de la ville de Paris en matière d’une part de gestion du stationnement des autocars, et d’autre part de sa politique environnementale irréaliste.

Attention : La problématique n’est pas que PARISIENNE ! Toutes les entreprises ayant une activité touristique sur Paris sont visées et la politique de la ville de Paris qui est la 1ère du genre constitue une référence importante pour d’autres agglomérations qui seraient susceptibles de s’en inspirer…11060912_10153375556129887_7544117630144791164_n-150x150

La Profession demande des engagements immédiats, fermes et formels de la ville de Paris, sur :

  • Le respect des textes définissant les normes de véhicules à « faibles émissions », incluant les moteurs de norme Euro VI,
  • La révision du calendrier fixant les interdictions de circulation des véhicules dont la norme est inférieure, en respectant un échéancier économiquement et technologiquement réaliste au-delà de 2020,
  • La remise à plat de la politique du stationnement des autocars sur Paris et l’annulation de la hausse des prix du stationnement au 1er janvier 2017.

Pour contester la politique adoptée, une mobilisation est donc décidée pour le 20 décembre 2016. Elle consistera en une opération escargot depuis au minimum deux points de départ (soit deux cortèges) avec un point de ralliement commun dans Paris. Les modalités de cette mobilisation vous seront transmises ultérieurement dès qu’elles auront été déclarées en Préfecture.

Les appels ou mails reçus depuis la parution des communiqués de presse laissent sous-entendre une forte mobilisation. Votre entreprise doit y contribuer. Merci de nous retourner sans délai votre bulletin d’engagement à participer au mouvement du 20 décembre 2016. Vous serez régulièrement avisés de l’état d’évolution de ce dossier.

NOM DE L’ENTREPRISE :

NOM DU CONTACT :

MAIL :                                                                  PORTABLE :

NOMBRE DE VEHICULES ENGAGES DANS L’OPERATION DU 20/12 :

Ce bulletin est à retourner : par FAX au 01.53.62.06.56 ou par mail à yann.viguie@otre.org

Contacts :           

Jean-Marc RIVERA, secrétaire général national adjoint : 06.30.12.37.37

Yann VIGUIE, secrétaire général Ile de France : 06.20.93.58.15

Pesée des conteneurs

Un arrêté a été publié au JO obligeant les chargeurs à communiquer la masse brute vérifiée des conteneurs emportés en France et à destination d’un port maritime. Cet arrêté, daté du 28 avril 2016, mais publié seulement au JO du 28 mai, a été pris en application de l’article L5422-4 du Code des Transports qui stipule que « le chargeur est garant de l’exactitude des mentions relatives à la marchandise inscrites sur le connaissement conformément à ses déclarations » et que « toute inexactitude commise par lui engage sa responsabilité à l’égard du transporteur« .

L’arrêté précise la portée de cet article en indiquant que le chargeur s’assure dorénavant que la masse brute vérifiée de chacun des conteneurs est déclarée dans le document d’expédition précédée de la mention « masse brute vérifiée ».

Cette masse brute vérifiée peut être obtenue selon deux méthodes :

– Le chargeur obtient la masse brute vérifiée du conteneur empoté à l’aide d’un instrument de pesage
approprié. Cette méthode est recommandée dans le cas des marchandises en vrac.

– Le chargeur additionne les différents éléments contribuant à la charge : poids des marchandises chargées + masse des emballages + masse des palettes, matériaux de fixation, fardage + tare du conteneur.

Le chargeur ou son représentant remet le document d’expédition au capitaine ou à son représentant, au plus tard au moment de l’entrée dans le terminal portuaire du conteneur ou des conteneurs figurant dans le document d’expédition.

Une tolérance de 5% par rapport à la masse exacte est accordée. L’arrêté autorise le capitaine du navire à refuser le chargement si cette tolérance est dépassée. Voir le texte de l’arrêté au JO du 28 mai http://viguiesm.fr/wp-content/uploads/2016/07/DECRET-CONVENTION-SOLAS-.pdf

Où trouver les textes « officiels » sur le double équipage en déménagement ?

Petit rappel de respect de la réglementation, des temps de conduite et repos, pauses, double équipage, respect du règlement européen 561-2006 et du décret 83-40: Article 5-7b

b) Dans les entreprises de transport de déménagement, le temps d’accompagnement est le temps non consacré à la conduite passé à bord des véhicules par le personnel roulant pendant la marche du véhicule dans le cadre d’une prestation de déménagement qui entraîne la prise d’un repos quotidien hors du domicile. Lorsqu’il est accompli dans des véhicules dont le poids maximal autorisé, y compris celui des remorques ou des semi-remorques, dépasse 3,5 tonnes, le temps d’accompagnement est compté comme temps de travail effectif pour 50 % de sa durée ;

et dans l’article 1-3 de l’accord national de Branche déménagement du 22 septembre 2005 (étendu par arrêté du 31 octobre 2006 paru au JO du 10 novembre 2006) :

et qui stipule : Article 1.3

Temps d’accompagnement

1. Décompte (2).

Sous réserve d’un texte réglementaire en fixant le principe, le temps d’accompagnement en équipage à bord des véhicules de déménagement du personnel roulant concerné, en application de l’article 1.1 du présent accord, qui ne conduit pas pendant que le véhicule roule est décompté comme temps de travail effectif pour 50 % de sa durée et doit figurer sur le carnet hebdomadaire visé à l’article 4 du présent accord.

2. Indemnisation.

Le temps d’accompagnement en équipage à bord des véhicules de déménagement pour les personnels roulants qui ne conduisent pas pendant que le véhicule roule, décompté dans les conditions visées ci-dessus, est rémunéré pour 100 % du temps d’accompagnement.

Que peut faire l’employeur face à la prise de médicaments pouvant altérer la conduite d’un véhicule par un salarié ?

Contrairement à l’alcool ou la drogue, l’employeur ne peut pas insérer dans le règlement intérieur des dispositions portant sur le contrôle de la prise de médicaments par les salariés. En effet, le secret médical est absolu (article L.1110-4 du code de la santé publique) et l’employeur n’a pas à savoir quels sont les traitements suivis par les salariés. Il n’est donc pas possible de demander à des salariés, conducteurs de véhicules ou utilisateurs de machines dangereuses, une décharge dans laquelle ils certifieraient ne pas prendre de médicaments classés niveau 3 qui interdisent la conduite (somnifères, tranquillisants, de nombreux neuroleptiques…).

Comment l’employeur peut-il alors respecter son obligation de sécurité de résultat sans violer le secret médical ?

L’employeur ne peut faire que de la prévention sur les conséquences de la prise de ces médicaments. Il est possible de former les salariés aux conséquences et dangers de la prise de certains médicaments sur leur activité professionnelle, leur rappeler que ceux-ci peuvent avoir un impact direct sur la conduite en raison de leurs effets secondaires, organiser des journées ou demi-journées de sensibilisation… Le CHSCT doit être associé à la définition de cette politique de prévention. Le médecin du travail a également un rôle important à jouer, de la prévention à la délivrance éventuelle d’un avis d’inaptitude s’il considère que la prise de médicament par le salarié présente un danger par rapport à son activité professionnelle. Indépendamment des visites périodiques, l’employeur peut déclencher un examen médical du salarié par le médecin du travail afin de vérifier l’aptitude médicale du salarié (article R. 4624-17 du code du travail).

Le salarié doit-il prévenir son employeur s’il prend des médicaments de type 3 ?

Le salarié étant tenu d’exécuter loyalement le contrat de travail, il devrait en principe informer l’employeur de la prise de médicaments de type 3 s’il est amené à conduire ou à effectuer des tâches à risque. En revanche, le salarié n’aura pas à informer son employeur des raisons pour lesquelles il prend ces médicaments, et ce dernier ne devra pas le lui demander puisque le secret médical doit être respecté. Cette information permettra à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires pour éviter les risques.

Que risque-t-on en cas de fuel à la place de gazole ?

Selon certains, pas grand-chose, surtout dans le contexte actuel http://www.leparisien.fr/espace-premium/actu/des-amendes-de-quelques-centaines-d-euros-pour-les-fraudeurs-16-12-2013-3412321.php#xtref=https%3A%2F%2Ffr.search.yahoo.com%2F

http://www.gazole-non-routier.info/

pour d’autres, une amende douanière correspondant aux taxes éludées, une peine de prison de 6 mois à 3 ans de prison, et la confiscation du véhicule tel que jugé par la Cour d’Appel d’Aix en février 2006 https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000006950069

  • Rouler au fioul domestique : un acte constituant une fraude fiscale

Cette pratique interdite par la loi et que l’on rencontre généralement plus « souvent » à la campagne qu’en milieu citadin n’est pas sans risques. En effet, rouler au fioul domestique peut conduire les contrevenants à la législation à subir un certain nombre de sanctions dissuasives prévues dans le Code de la Douane, parmi lesquelles : une confiscation de leur véhicules, jusqu’à 3 ans d’emprisonnement ou encore une amende. Cette dernière peut s’avérer salée puisqu’elle est généralement basée sur le nombre de kilomètres parcourus avec la voiture depuis son acquisition, multiplié par la consommation estimée de fioul domestique. La différence de taxe non payée peut aussi peser dans la balance et alourdir le montant de l’amende des automobilistes qui se sont aventurés à rouler au fioul domestique. http://www.fioulmarket.fr/actualite/rouler-fioul-domestique

Arrêté de dématérialisation relatif aux documents de transports obligatoires à bord des véhicules

Un arrêté de 2010 arrete_22_avril_dematerialisation simplifie les règles relatives aux documents de transport devant se trouver obligatoirement à bord d’un véhicule de transport et y compris en déménagement.

Cet arrêté qui modifie  l’arrêté du 9 novembre 1999 confirme que le caractère obligatoire du numéro d’inscription au registre des transporteurs sur la lettre de voiture n’existe plus.

Seul le nom, adresse, numéro de siren ou identifiant intra communautaire suffisent.

Cet arrêté ouvre également la voie à la dématérialisation de la lettre de voiture qui peut désormais, comme en transport être établie sous format électronique. Encore faut-il que l’obligation d’information du client sur les modalités de prise des réserves (sur le bon de livraison lui revenant, conformément au nouvel arrêté des prix du 27 avril 2010, soit bien respectée. Une dématérialisation complète de la lettre de voiture avec signature électronique sans imprimante embarquée ne permettrait sans doute pas cette bonne information.

Il s’agit néanmoins d’une première avancée demandée de longue date vers la voie de la modernisation par la dématérialisation, la prochaine étape restant la future autorisation de dématérialisation du livret Individuel de Contrôle (LIC) toujours en attente.

L’employeur qui ne respecte pas les visites médicales obligatoires peut être poursuivi au pénal pour défaut de visite.

C’est ce qu’a appris à ses dépens l’employeur condamné dans cet arrêt du 12 janvier 2016.

On ne badine pas avec la visite médicale d’embauche et l’employeur qui ne s’assure pas de son effectivité risque une condamnation pénale. La cour a récemment eu l’occasion de préciser que la saturation des services de santé au travail (SST) n’était pas une raison suffisante pour dédouaner un employeur n’ayant pu faire passer la visite médicale d’embauche à ses nouveaux salariés : ceux-ci en subissaient nécessairement un préjudice justifiant indemnisation. Mais l’employeur peut aussi être poursuivi au pénal pour défaut de visite, sanctionné par une contravention de 5è classe (amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €).

Visite médicale même pour les contrats courts

Une société de marketing a ainsi été condamnée à 294 amendes de 100 € (et ses deux co-gérants à 294 amendes de 50 €) pour n’avoir pas assuré la tenue effective des visites d’embauche. Les gérants faisaient valoir deux arguments :

  • chaque embauche avait bien donné lieu à l’établissement d’une DPAE transmise à l’Urssaf, ce qui valait automatiquement demande d’organisation de la visite médicale ;

  • les salariés avaient été embauchés pour des contrats très courts, ayant déjà pris fin au moment où le SST était en mesure d’organiser les rendez-vous.
    Ces arguments ont été inopérant tant au fond qu’en cassation et la condamnation pénale est confirmée.
    Rappelons que tout salarié doit passer une visite médicale d’embauche, même s’il est embauché pour un contrat de courte durée (à l’exception des saisonniers embauchés moins de 45 jours).

  • L’employeur condamné peut ensuite tenter de se retourner contre le SST pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans l’organisation des visites.

    Mais attention notamment en déménagement avec vos journaliers, soyez toujours en possession d’une visite médicale récente, et en l’occurrence de moins de 2 ans.

Un salarié peut-il refuser de travailler le samedi ou le dimanche ?

Non, le samedi est un jour ouvrable comme les autres, et le transport routier bénéficiant d’une dérogation permanente pour travailler le dimanche http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189640&cidTexte=LEGITEXT000006072050, il n’a juste pas le droit de circuler en plus de 7,5T, et sauf dérogation !

Le code du travail prévoit en effet :

Article L3132-1 Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L3132-2 Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier (11 heures, soit 35 heures en tout). En revanche, pour les roulants, la réglementation européenne prévoit que le repos hebdomadaire soit de 45 heures, même s’il peut être réduit sous certaines conditions.

Bien entendu, les entreprises doivent appliquer a minima les majorations prévues pour travail le dimanche (plus de 3 heures ou moins de 3 heures), le samedi n’obligeant pas à de majoration, ni même au paiement d’heures supplémentaires si le décompte des heures se fait sur une période plus longue que la semaine (au mois voire en modulation au trimestre ou quadrimestre) et si heures excédentaires sont récupérées, accolées à un repos hebdomadaire mais pas forcément.

Il est important néanmoins, (et si ces jours ne sont pas habituellement travaillés) de respecter un délai de prévenance suffisant, qui est en général de 8 jours.

En déménagement, même si ce texte n’a pas été écrit dans cet objet, il a été écrit dans l’accord « 35 heures » du 23 août 2000 que dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail, l’article 3.1 stipule: Le temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être réparti dans la semaine sur un nombre de jours inférieur ou, pendant les périodes de forte activité, supérieur à 5, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire.

Dans ce cadre, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant 6 jours consécutifs travaillés supérieur à 14 dans l’année.

Au cours d’un jour travaillé, la durée minimale du travail des personnels employés à temps plein ne peut être inférieure à 4 heures http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679038&idSectionTA=KALISCTA000005752361&idConvention=KALICONT000005635624&dateTexte=29990101

en vous appuyant sur cet article, vous pouvez donc tout à fait imposer à un salarié de travailler dans la limite de 14 semaines de 6 jours (et donc 14 samedis par an) !

http://viguiesm.fr/ou-trouve-t-on-quun-salarie-demenageur-ne-peut-pas-refuser-de-travailler-jusqua-14-samedis-dans-lannee/

Pénibilité : publication des 2 derniers décrets

Les deux derniers décrets concernant la pénibilité sont parus au Journal officiel du 31 décembre, accompagnés de plusieurs arrêtés. Ils confirment l’application des 6 derniers facteurs de pénibilité au 1er juillet prochain, et tirent les conséquences de la suppression de la fiche pénibilité, qui est remplacée par une déclaration via la DADS ou la DSN. Il aura fallu attendre le 31 décembre pour que les derniers décrets relatifs à la pénibilité paraissent. Le dispositif peut donc maintenant pleinement se déployer. Les 6 facteurs restants s’appliquent à compter du 1er juillet prochain, les branches disposent de 6 mois pour mettre en place des référentiels afin d’aider les entreprises penibilité derniers décrets VSM

La rupture conventionnelle est désormais possible, même après l’entretien de licenciement

Dans un arrêt rendu le 19 novembre 2014, la Cour de cassation répondait par l’affirmative à cette question, assouplissant par conséquent les conditions de signature d’une rupture conventionnelle.

En l’espèce, la salariée, dont l’argumentation était suivie par la Cour d’appel, contestait la validité de la rupture conventionnelle pour les motifs suivants :

  • l’existence d’un différend entre les parties en raison des avertissements qui lui avaient été infligés dans les trois mois précédant la rupture du contrat ;

  • la signature de la rupture conventionnelle le lendemain de la convocation à un entretien préalable au licenciement.

La Cour de cassation rejette cette analyse en rappelant que :

l’existence d’un différend entre les parties ne suffit pas, à elle seule, à remettre en cause la validité de la rupture conventionnelle (jurisprudence constante, cf. Cass. soc. 26 juin 2013, n°12-15208), sauf à démontrer que le différend a vicié le consentement http://www.juritravail.com/Actualite/Rupture-amiable-conventionnelle-commun-accord/Id/174171?

Et revanche, la signature d’une transaction empêche toute action en justice postérieure à la signature http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029741690&fastReqId=800095523&fastPos=1