Une première renégociation de cet accord a eu lieu le 10 juillet, parue au Journal Officiel du 3 octobre, mais ne concerne que la situation des cadres au forfait jour en déménagement, c’est-à-dire pratiquement personne http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026451812&dateTexte=&categorieLien=id

Or le cœur de cet accord est la mise en œuvre de la modulation du temps de travail et du quadrimestre déménagement, véritable outil de « souplesse » (pour ne pas dire « flexibilité »?) à la disposition des entreprises à défaut d’accord d’annualisation.

Or cet accord de 2000 est antérieur à la loi de 2008 qui uniformise les différents types de modulation et recodifie le code du travail en renvoyant vers le code du transport les articles de modulation spécifiques. Le code des transport prévoit la persistance des accords pré-existants et le calcul de la durée du travail sur une durée supérieure au trimestre en vertu de tels accords, rédaction taillée sur mesure pour le déménagement et fruit d’un combat acharné, mais il est nécessaire d’adapter l’accord RTT déménagement de 2000.

En effet, celui-ci a été négocié sur la base de la durée légale de l’époque (35 heures pour les sédentaires, 37 h pour les roulants courtes distances et 39 h pour les grands routiers), définie par les lois Aubry et le 1er décret Gayssot du 19 janvier 2000, les signataires n’ayant aucune volonté de transcrire une durée de travail inférieure à la durée légale.

Or quand les durées d’équivalences ont été doublées le 2ème décret Gayssot du 23 avril 2002, les partenaires sociaux sont pas su (n’ont pas pu?) se retrouver autour de la table pour adapter en transposant les nouvelles durées légales. Cette non adaptation pose également des problèmes d’articulation avec l’accord du 23 avril 2002 http://legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do;jsessionid=542311BA957AD6B5442764CD14BCF201.tpdjo04v_3?idConvention=KALICONT000005635624&cidTexte=KALITEXT000005679268 sur les temps de services, « qui s’applique sans s’appliquer » en déménagement, les heures supplémentaires au sein d’une période de modulation étant normalement payées au taux de base et les heures hors période au taux des premières heures supplémentaires.

Un grand ménage s’impose donc dans cet accord de 2000, dommage pour l’occasion manquée qui faciliterait la tâche de ceux qui sont chargés d’appliquer (ou de faire appliquer) le quadrimestre dans les entreprises. voir aussi http://viguiesm.fr/accord-de-modulation-davant-la-loi-daout-2008/

L’absence de mise en place d’un programme indicatif de la modulation prévue par un accord, si elle le rend inopposable aux salariés, n’établit pas à elle seule l’accomplissement d’heures supplémentaires.

Invoquant l’absence de mise en place d’un programme indicatif de la modulation, prévue par un accord d’aménagement et de réduction du temps de travail, les juges du fond ont reconnu l’inopposabilité de cet accord aux salariés, et ont fait droit à leurs demandes en paiement d’heures supplémentaires.
Décision censurée par la Cour de cassation qui considère que si l’irrégularité d’un accord de modulation, ou de sa mise en œuvre, rend inapplicable aux salariés le décompte de la durée du travail dans un cadre autre qu’hebdomadaire, elle ne permet pas, à elle seule, d’établir l’accomplissement d’heures supplémentaires. Il est donc nécessaire d’étayer la demande par d’autres éléments permettant de reconnaître l’accomplissement des heures supplémentaires.
Sur la modulation avant la loi du 20 août 2008, v. Lamy social 2012, n° 3121 et s. et Cass. soc., 19 sept. 2012, n° 11-22.782, D

  En parallèle aux négociations sur les salaires des conducteurs marchandises ont eu lieu les pourparlers sur les frais de déplacement, où il n’y a toujours pas d’accord. Les organisations professionnelles proposent 1,7 %, un taux bien en dessous de ceux des syndicats de salariés. Une autre rencontre aura lieu le 10 décembre.
Sur les salaires,c’était sans doute la réunion ultime entre les représentants patronaux et des salariés du transport routier de marchandises. Rien n’a abouti, la majorité des syndicats de salariés ayant quitté la table après avoir dit pourquoi ils refusent la proposition patronale, soit une hausse pondérée de 2,2 %. « Trop bas » ont estimé les représentants des syndicats de salariés. Pas de réunion prévue pour le moment. SOURCE Transporteurs.net

Voir cet excellent article de « l’OT »http://www.wk-transport-logistique.fr/actualites/detail/60002/reconnaissance-de-l-otre-l-uft-repart-a-l-attaque.html

et la  réponse de l’OTRE à la bergère : http://www.wk-transport-logistique.fr/actualites/detail/60002/reconnaissance-de-l-otre-l-uft-repart-a-l-attaque.html

Je ne connais personnellement qu’une seule personne qui peut s’arroger le droit de revendiquer d’être garant de l’unité de la convention collective, il s’agit de Philippe Choutet du temps de feu UFT. En effet à cette époque, l’UFT représentait l’ensemble du champ de la convention collective, et seul M. Choutet (parti depuis « à la « concurrence » TLF, puis chez D&0 Klesia) avait la légitimité pour tenir de tels propos, et ne s’en est d’ailleurs pas privé quand certains secteurs (comme le déménagement) prenaient trop d’autonomie, d’indépendance, ou étaient trop novateurs (sur le financement du dialogue social par exemple) et que le risque de « contagion » devenait trop grand.

Depuis, en décembre 2009, un accord salarial « marchandises » a été signé par TLF (hors UFT) et hors FNTR et OTRE, c’est là et là seulement que figure le « péché originel » de toute cette guerre fraticide. A tel point que la presse professionnelle s’est elle même « enmélée les pinceaux » dans l’identification de qui fait ou ne fait partie de l’UFT aujourd’hui.

Le licenciement, y compris pour faute grave (c’est à dire sans indemnité ni préavis) d’un salarié disposant d’une clause de mobilité est possible, mais vous ne pouvez pas préjuger de l’acceptation par avance de toute mutation par le salarié, même si « les nécessités de l’entreprise » le justifie.

C’est une clause par laquelle un salarié accepte d’éventuelles modifications futures de son lieu de travail. Il accepte donc d’exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l’entreprise.

Enjeux:

Tout changement de lieu en application de la clause, même en dehors du secteur géographique de l’entreprise, ne requiert pas l’accord du salarié.

Dans ce cas, la mutation s’impose au salarié.

Son refus serait constitutif d’une faute disciplinaire.

Conditions de validité :

– Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846), – elle doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Conditions de mise en œuvre

La mutation du salarié, décidée par l’employeur en application de la clause, doit être mise en œuvre de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23 fév 2005) ou ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie familiale (Cass. soc. 13 janvier 2009, n°06-45562).

C’est au salarié qu’il incombe de démontrer que la clause a été mise en œuvre de mauvaise foi par l’employeur ou que la décision de mutation est contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Dans le cadre d’une clause de mobilité trop imprécise géographiquement, il n’est pas certains que la clause soit à 100% valable, risquant d’exposer le cas échéant l’employeur au versement de dommages intérêt. Aussi, avant tout erreur qui peut avoir des conséquences extrêmement coûteuses, n’hésitez pas à consulter Viguié Social Mobilité et à faire auditer vos contrats de travail, nous vous en proposerons le cas échéant de nouveaux, ou des avenants permettant de sécuriser vos contrats.