Que faire en cas d’égalité de vote ? Il vaut mieux revoter

Publié le novembre 30, 2012 par Yann

Une entreprise pour laquelle j’officie et dans laquelle j’étais chargé de mettre en œuvre le quadrimestre déménagement a procédé récemment à la consultation de son personnel pour mettre en œuvre la modulation du temps de travail tel que prévu à l’accord déménagement du 23 août 2000. Il fallait donc obtenir en application de l’accord la majorité « + une voix », et nous avions fait les choses bien, j’avais même rencontré le personnel pour « dédramatiser » le contexte, et expliquer tout l’intérêt et le caractère donnant-donnant du « Revenu Mensuel Constant », négocié et prévu à la convention collective. Or que pensez vous qu’il arriva ? Egalité parfaite entre les oui et les non. Avec en plus un vote nul mais peut-être pas nul entre les deux qui pouvait faire pencher la balance dans un sens ou un autre.

Quand les gens votent mal, ou à égalité, il faut revoter, c’est qu’on leur a mal expliqué, et l’accord de 2000 ne limite pas le nombre de votes. J’ai même des entreprises qui ont procédé à plusieurs votes sur des projets différents, avec un scrutin à 2 tours.

Et toute ressemblance avec des faits politiques récent ne serait que pure coïncidence.

Un article ci-après néanmoins d’un ami qui a longtemps officié dans la presse professionnelle transport.

http://www.lexpress.fr/actualite/l-ump-deviendra-t-elle-l-union-des-miserables-pitres_1191972.html

Je suis en revanche surpris des faits et du sondage suivant.

Pour éviter des licenciements ou un plan social, 53% des français sont prêts à travailler plus pour le même salaire

Selon un sondage réalisé par OpinionWay, pour le cabinet Tilder et l’institut Montaigne, 53% des français se disent prêts à travailler 39 heures par semaine, durant une période d’un an, et sans relèvement du salaire, pour conserver leur emploi, si leur entreprise avait de graves difficultés.

Ainsi, un français sur deux serait prêt à signer un accord compétitivité-emploi, nouvellement nommé accord de maintien de l’emploi, pour sauver son emploi ou celui d’un collègue.

Tous les français ne seraient pas prêts à faire un tel sacrifice. Ainsi 60% des plus de 50 ans y seraient favorables, tout comme les hommes (55%), les cadres (59%) et les salariés du privé (53%). En revanche, les moins de 35 ans y seraient défavorables à 52%, comme les femmes (55%), les ouvriers (53%) et les fonctionnaires (54%). Ce sondage intervient alors que les partenaires sociaux divergent sur la signature d’accords de maintien de l’emploi.

Les sondés ont aussi eu à répondre à une question portant sur l’efficacité du système d’indemnisation et de reclassement des chômeurs. Ainsi, 70% considèrent que le système actuel est suffisant et accompagne suffisamment ces demandeurs d’emploi.

En revanche, concernant l’accompagnement des demandeurs d’emploi inscrits à Pôle emploi, à peine 21% des français estiment que le système est efficace. Ce sondage intervient au moment où Pôle Emploi va instaurer un nouveau dispositif.

http://www.juritravail.com/Actualite/plan-sauvegarde-emploi/Id/26954/?utm_source=newsletter&utm_medium=email&utm_campaign=nl_sal_395

et puis si les salariés (ou du moins la majorité d’entre eux) ne veulent pas de la modulation du temps de travail et du quadrimestre déménagement, il reste toujours le Repos Compensateur de Remplacement (RCR), le chômage partiel voire le licenciement économique qui en période économique difficile et en l’absence de représentant du personne ne requiert pas l’accord direct des intéressés….

Le forfait jour ne se présume pas

Publié le novembre 30, 2012 par Yann

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La règle est simple : l’employeur risque de devoir verser l’indemnité forfaitaire de six mois bruts de salaires pour travail dissimulé lorsque le contrat de travail ne prévoit pas le forfait en jours.

C’est ce que dit la cour de Cassation dans sa décision du 28 février 2012 (Cass. Soc., 28 février 2012, n° 10-27.839).

De nouveau, elle se penche sur le contrat de travail du salarié travaillant en forfait en jours mais ici, il ne s’agit pas d’une formulation imprécise du contenu d’un forfait en jours qui a bien été envisagé par les parties, comme dans une récente décision du 31 janvier 2012.

Non. Il s’agit d’un contrat de travail qui ne contient pas du tout de convention de forfait en jours.

L’employeur soutient que, s’il n’a pas mentionné les heures accomplies au-delà de l’horaire légal sur les bulletins du salarié, c’est à cause de l’autonomie de ce dernier dans l’organisation de son temps, et que lui, l’employeur, ignorait le dépassement de la durée légale du travail par le salarié ; il nie donc tout caractère intentionnel pouvant fonder le délit de travail dissimulé.

La cour de Cassation repousse l’argument de l’employeur et approuve les juges d’appel. Pourquoi? Ils ont démontré le caractère intentionnel pour l’employeur dans le fait de ne pas mentionner, sur les bulletins de paie, toutes les heures de travail accomplies par le salarié.

Pourquoi ? Parce que, aucune convention de forfait en jours n’ayant été conclue, l’employeur ne pouvait appliquer unilatéralement un tel forfait à son salarié et aurait donc dû mentionner touts les heures de travail sur les bulletins.

De son côté, le salarié avait démontré avoir travaillé régulièrement plus de dix heures par jour.

L’indemnité de six mois minimum de salaires bruts pour travail dissimulé est donc due au salarié (article L. 8223-1 du Code du travail).

Ainsi que le paiement des heures supplémentaires effectivement travaillées.

Et les charges sociales correspondantes, sans oublier les pénalités URSSAF…

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/18863_79-le-forfait-en-jours-peut-cacher-du-travail-dissimul-