Le licenciement, y compris pour faute grave (c’est à dire sans indemnité ni préavis) d’un salarié disposant d’une clause de mobilité est possible, mais vous ne pouvez pas préjuger de l’acceptation par avance de toute mutation par le salarié, même si « les nécessités de l’entreprise » le justifie.

C’est une clause par laquelle un salarié accepte d’éventuelles modifications futures de son lieu de travail. Il accepte donc d’exercer ses fonctions dans un autre établissement ou sur un autre site de l’entreprise.

Enjeux:

Tout changement de lieu en application de la clause, même en dehors du secteur géographique de l’entreprise, ne requiert pas l’accord du salarié.

Dans ce cas, la mutation s’impose au salarié.

Son refus serait constitutif d’une faute disciplinaire.

Conditions de validité :

– Une clause de mobilité doit définir de façon précise sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (Cass. soc., 7 juin 2006, n° 04-45.846), – elle doit être conforme à l’intérêt de l’entreprise.

Conditions de mise en œuvre

La mutation du salarié, décidée par l’employeur en application de la clause, doit être mise en œuvre de bonne foi et dans l’intérêt de l’entreprise (Cass. soc. 23 fév 2005) ou ne porte pas atteinte au droit du salarié à une vie familiale (Cass. soc. 13 janvier 2009, n°06-45562).

C’est au salarié qu’il incombe de démontrer que la clause a été mise en œuvre de mauvaise foi par l’employeur ou que la décision de mutation est contraire à l’intérêt de l’entreprise.

Dans le cadre d’une clause de mobilité trop imprécise géographiquement, il n’est pas certains que la clause soit à 100% valable, risquant d’exposer le cas échéant l’employeur au versement de dommages intérêt. Aussi, avant tout erreur qui peut avoir des conséquences extrêmement coûteuses, n’hésitez pas à consulter Viguié Social Mobilité et à faire auditer vos contrats de travail, nous vous en proposerons le cas échéant de nouveaux, ou des avenants permettant de sécuriser vos contrats.

Le « décret Hollande » de retraite à 60 ans élargit depuis le 1er novembre les conditions d’accès au dispositif « carrières longues ». Désormais, les personnes qui ont commencé à travailler avant 20 ans et qui ont suffisamment cotisé pour prétendre à une retraite à taux plein pourront partir en retraite dès 60 ans.

http://www.cadresetdirigeants-magazine.com/actu/social-emploi/1er-novembre-2012-qui-peut-pendre-sa-retraite-a-60-ans/

Les partenaires sociaux du transport routier campent sur leurs positions dans les négociations salariales. Le patronat reste sur +2,2% pour 2013, en transport une offre « à prendre ou à laisser » bien loin des revendications syndicales qui réclament plus « un coup de pied qu’un coup de pouce » (voir les revendications de la CGT) Le blocage s’installe. Et sur les routes bientôt ? 2012 10 25 Tract salaire Marchandises

http://www.wk-transport-logistique.fr/actualites/detail/59424/les-negociations-salariales-du-transport-routier-au-point-mort.html

En déménagement, les négociations se sont ouvertes ce lundi 29 octobre et devraient se poursuivre le 21 novembre. Alors qu’en toute logique, un accord 2012 étant déjà intervenu au mois d’avril, il aurait dû s’agir de l’ouverture des négociations pour 2013. Il semblerait en fait que les augmentations proposées concerneraient 2012, une nouvelle négociation étant prévu en 2013 une fois le montant du SMIC connu.

Le Centre technique des institutions de prévoyance (Ctip) a dévoilé, le 2 octobre, les résultats d’une enquête du Crédoc sur l’équipement des TPE/PME en complémentaire santé.

Réservée aux cadres et aux grandes entreprises, la complémentaire santé? L’enquête du Credoc menée en juillet auprès de 900 entreprises de moins de 250 salariés « bat en brèche cette idée reçue », se félicite Jean-Louis Faure, délégué général du Ctip : 74 % des petites et moyennes entreprises ont mis en place une couverture santé pour leurs salariés, soit 68 % de salariés couverts. Avec des variations selon le secteur : du fait d’accords de branche plus nombreux, 87 % des entreprises agricoles en ont une, contre 66 % dans l’industrie. Six fois sur dix, la décision s’est prise au niveau de l’entreprise (70 % dans la construction) et, dans 38 % des cas, à la suite d’un accord de branche (48 % dans le secteur agricole). Au sein des entreprises dotées d’une complémentaire santé, celle-ci est obligatoire et concerne tous les salariés dans 80 % des cas. Quant aux ayants droit, ils sont couverts par 91 % des complémentaires santé, sans surcoût dans plus d’un cas sur deux. Seules 6 % des entreprises ayant mis en place une complémentaire santé ne participent pas à son financement tandis que 12 % la paient intégralement. En moyenne, elles supportent 53 % du coût. Cette part ne varie pas avec la taille de l’entreprise, note le Crédoc.

Les contrats collectifs, qui sont « en moyenne 30 % moins chers que les contrats individuels », constituent donc un « dispositif efficace », juge Jean-Louis Faure. Et ils représentent une source d’« économies pour les finances publiques » puisque de nombreux salariés couverts relèveraient potentiellement de l’ACS.