Contrat de génération

Publié le mai 16, 2013 par Yann

1. Principe

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Ce dispositif prévoit une aide financière pour toute embauche à partir de 2013 effectuée par les PME sous certaines conditions.

A noter que l’accord déménagement de prévention de la pénibilité signé en 2010 prévoyait déjà un mécanisme d’association de « binôme junior senior » qui bénéficie aujourd’hui d’accompagnemnt financier.

Entreprises concernées

Cette aide est ouverte pour une durée de 3 ans :

de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés.

Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif d’aide.

L’effectif doit être calculé sur l’ensemble des établissements au 31 décembre, représentant la moyenne des effectifs mensuels (nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents). Pour une entreprise nouvellement créée, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Pour obtenir la subvention, l’entreprise ne doit pas procéder à :

un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou la catégorie professionnelle, dans les 6 mois précédents,
un licenciement de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant le versement de l’aide.

Attention : même si les entreprises de plus de 300 salariés ne peuvent bénéficier de l’aide, elles sont toutefois soumises à l’obligation de conclure un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors.

2. Salariés concernés

Le contrat génération est constitué d’un binôme entre :

un jeune âgé de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé),
un senior d’au moins 57 ans (ou au moins 55 ans, s’il est reconnu travailleur handicapé) en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’au départ en retraite.

Le jeune salarié doit être embauché en CDI et à temps plein.

Le temps partiel est autorisé avec son accord, si la durée hebdomadaire du travail n’est pas inférieure aux 4/5es de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

Par dérogation, il n’y a pas de condition d’âge pour le jeune, s’il est embauché en CDI à la suite d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu avec l’entreprise avant ses 26 ans (ou avant 30 ans pour un travailleur handicapé).

Accord collectif

L’accord collectif (ou le plan d’action), valable 3 ans, doit comporter des mesures (et des objectifs chiffrés) en faveur :

de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi (modalité d’intégration, de formation, de l’entretien de suivi, la désignation d’un référent, etc.),
de l’emploi des salariés âgés (amélioration des conditions de travail, prévention de la pénibilité, coopération intergénérationnelle, formation, etc.),
de la transmission des savoirs et des compétences (binôme d’échange, diversité des âges dans les équipes de travail).

L’accord collectif (ou le plan d’action) est précédé d’un diagnostic, qui porte notamment sur la pyramide des âges, les caractéristiques et l’évolution dans l’entreprise des jeunes et des salariés âgés, les départs à la retraite prévus. Il doit être transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

L’accord collectif est soumis à l’accord du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel).

Il doit ensuite être déposé auprès de la Direccte, accompagné notamment du diagnostic et d’une fiche descriptive, en plus des documents habituellement demandés pour tout dépôt d’accord d’entreprise.

Le délai de réponse est de :

3 semaines pour un accord collectif et de 6 semaines pour un plan d’action.

L’absence de réponse vaut validation de l’accord.

En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direccte avant le 30 septembre 2013, les entreprises sont soumises à une pénalité.

Fixée par la Direccte en fonction des efforts de l’entreprise, elle ne peut pas dépasser :

1 % de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou plan d’action conforme,
ou 10 % des exonérations de cotisation dans le cas d’un montant supérieur.

Chaque année, l’entreprise est tenue de réaliser un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif (actualisation des données chiffrés, suivi des indicateurs, etc.). À défaut, l’entreprise dispose d’un mois pour le transmettre.

Dans le cas contraire, elle encourt une pénalité de 1 500 € par mois de retard.

À savoir : l’accord peut être négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, mais un accord de branche ne suffit pas.

3. Montant de l’aide

Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans :

un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire du contrat de génération,
un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 55 ou 57 ans ou plus pour encadrer le jeune.

Le montant de l’aide peut être proratisé :

quand le contrat de travail n’est pas à temps plein,
en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé ou du chef d’entreprise en cours de trimestre.

La durée maximale de l’aide est de 3 ans. Elle est versée tous les trimestres. Pour en bénéficier, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et paiement de ses cotisations sociales.

À noter : il n’y a pas d’exonération de cotisations sociales spécifique liée au contrat de génération.

4. Comment obtenir l’aide ?

L’employeur doit adresser, dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune, une demande d’aide contrat génération à Pôle emploi.

Si l’embauche a eu lieu entre le 1er janvier et le 1er mars 2013 dans une entreprise de moins de 50 salariés, la demande peut être envoyée jusqu’au 16 juin 2013.

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la demande d’aide ne doit être envoyée qu’à partir de la réception de la décision de conformité portant sur l’accord ou le plan d’action rendue par la Direccte (ou en cas d’accord de branche étendu, à compter de la transmission du diagnostic de l’entreprise à la Direccte).

Remplissez la demande grâce au formulaire disponible sur le site www.contrat-generation.gouv.fr
Retourner la demande datée et signée à l’adresse suivante :

Pôle emploi services TSA 80 114 92 891 Nanterre CEDEX 9

Ensuite, chaque trimestre, l’employeur est tenu de transmettre à Pôle emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de l’aide, dans le mois suivant le trimestre concerné (par exemple, en avril pour la période janvier-mars).

À défaut, l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné.

5. Interruption de l’aide

L’aide est totalement interrompue en cas de :

rupture du CDI du jeune salarié,
baisse de la durée hebdomadaire de travail du jeune salarié sous les 4/5e de la durée collective de travail de l’entreprise,
rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début de contrat du jeune,
rupture du contrat de travail du salarié âgé après 6 mois (pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la rupture conventionnelle).

En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début du contrat du jeune pour départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l’aide est maintenue pour le trimestre quand ce salarié est remplacé par un autre salarié remplissant les mêmes conditions d’âge, dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail.

Pour en savoir plus :http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F31262.xhtml

http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/

http://www.pole-emploi.fr/candidat/le-contrat-de-generation–@/suarticle.jspz?id=96930

Faut il interdire la cigarette électronique sur le lieu de travail ?

Publié le mai 14, 2013 par Yann

Tout le monde sait que la loi interdit aujourd’hui aux salariés de fumer sur leur lieu de travail. Mais certains ont trouvé une alternative : la cigarette électronique. Faut-il toutefois tolérer son utilisation dans l’entreprise ? Deux chercheurs de l’INRS http://www.inrs.fr/accueil/produits/bdd/doc/fichetox.html?refINRS=FT%20226 viennent d’apporter des éléments de réponse…

Depuis février 2007, il est notamment interdit de fumer dans les lieux fermés et couverts qui constituent des lieux de travail, y compris les bureaux individuels. Un local spécifique pouvant, sous certaines conditions, être mis à disposition des fumeurs.

En tant qu’employeur, vous devez faire respecter cette interdiction et l’afficher dans l’entreprise.

Cigarette électronique : un substitut à risque ?

D’apparence semblable à une cigarette classique, la cigarette électronique s’est développée depuis l’interdiction de fumer dans les lieux publics.

Elle est dotée d’une résistance permettant de chauffer un liquide inhalé sous forme de vapeur par l’utilisateur. Si son contenu dépend du fabricant, ce produit est composé de propylène glycol ou de glycérol, de divers arômes et éventuellement de nicotine.

Son utilisation est aujourd’hui contestée. L’Agence nationale de sécurité du médicament et des produits de santé recommande depuis 2011 de ne pas consommer de cigarette électronique au motif que comme une cigarette classique, elle peut provoquer une dépendance, quelle que soit la nicotine présente.

Objectif : protéger la santé des salariés

L’impact d’une cigarette électronique sur la qualité de l’air d’une pièce fermée a fait l’objet d’études spécifiques. Il en est ressorti qu’elle produit des composés organiques volatiles et des particules fines dans l’environnement. Bien qu’elle reste moins toxique qu’une cigarette classique.

Au vu de cette pollution atmosphérique, les chercheurs de l’INRS en déduisent qu’on ne peut exclure que la cigarette électronique présente un risque pour la santé des personnes entourant l’utilisateur.

Or rappelons que vous devez protéger la santé de vos salariés et notamment prendre les mesures de prévention nécessaires (Code du travail, art. L. 4121-1). Il s’agit pour vous d’une obligation de résultat. Vous devez également veiller à ce que, dans les locaux fermés où les travailleurs sont appelés à séjourner, l’air soit renouvelé de façon à maintenir un état de pureté de l’atmosphère propre à préserver la santé des travailleurs, et éviter les odeurs désagréables (Code du travail, art. R. 4222-1).

la cigarette ectronique étant susceptible de constituer un risque pour la santé de vos salariés, vous devez donc prévenir ce risque. Pour cela, une interdiction totale de la cigarette électronique dans les lieux de travail parait indispensable.

Comme le préconise l’INRS, vous pouvez insérer une clause dans votre règlement intérieur pour prévoir cette interdiction, particulièrement si l’interdiction de fumer y figure déjà. Cette clause devra ainsi mentionner qu’il est interdit de consommer une cigarette électronique dans tous les lieux fermés et couverts qui accueillent du public. Des sanctions en cas de non-respect de cette obligation peuvent également être prévues.

Voir également : http://www.inforisque.info/actualite-du-risque/article.php?id=3654

Barème kilométrique automobile 2013 applicable aux revenus de 2012

Publié le mai 7, 2013 par Yann

Répondre

Un arrêté publié au Journal officiel du mardi 9 avril 2013 fixe le barème kilométrique 2013 applicable aux automobiles, motocyclettes et cyclomoteurs.

En se basant sur ce barème forfaitaire, les salariés peuvent demander aux services fiscaux la déduction de leurs frais réels pour l’impôt 2013 sur les revenus 2012. Ce barème est calculé notamment en fonction de la puissance du véhicule et du nombre de kilomètres parcourus. Pour l’impôt 2013 sur les revenus 2012, la puissance administrative du véhicule est retenue dans la limite maximale de 7 CV. Ce barème est donc désormais identique pour les véhicules de 7 CV et pour ceux dont la puissance administrative est supérieure (8 CV et plus). Un rude coup pour les chefs d’entreprises fervents de grosses cylindrées.

http://www3.finances.gouv.fr/calcul_impot/2013/pdf/baremekm.pdf

http://www.service-public.fr/actualites/00465.html

http://www.gerantdesarl.com/?utm_source=Newsletter&utm_medium=Email&utm_content=actualite_1632_frais-de-voiture-le-nouveau-bareme-kilometrique-enfin-publie&utm_campaign=n-292-prospects-11-04-2013

À noter : ce barème n’est pas applicable aux véhicules fonctionnant exclusivement à l’énergie électrique dans la mesure où ces véhicules ont une puissance fiscale de 1 CV quelle que soit leur puissance réelle. A propos de véhicules électriques, un groupe de travail se tient à la mairie de Paris consacré à la mise en œuvre du vœux du Conseil de Paris du 12 novembre 2012 qui a fixé des objectifs précis en matière de lutte contre la pollution.

Un volet de cette communication concerne la logistique urbaine selon les principes de la charte.

Un vœu a également été adopté indiquant qu’à horizon 5 ans, 50 % des livraisons du dernier km devraient être réalisés en véhicule non diesel.

Cet objectif fixe un cap qui impose de travailler sur de nouveaux schémas logistiques, de nouveaux véhicules, selon les particularités de chaque filière. Plus d’informations dans nos prochaines éditions.