Gérants majoritaires : bientôt une nouvelle cotisation ?

Publié le mai 23, 2013 par Yann

La ministre déléguée aux personnes âgées, Michèle Delaunay, vient d’évoquer à nouveau l’extension aux indépendants, et donc aux Gérants majoritaires de SARL et aux associés uniques d’EURL, de la cotisation pour la solidarité et l’autonomie des personnes âgées.

Entrée en vigueur le 1er avril 2004, cette cotisation est destinée à financer les ressources de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie (CNSA).

Egale à 0,3 % des salaires bruts, elle n’était due à l’origine que par les seuls employeurs, les salariés offrant en contrepartie une journée de travail, la fameuse « journée de solidarité ». Par la suite, elle a été étendue aux revenus du capital et du patrimoine – elle est en fait comprise dans les 15,5 % de prélèvements sociaux sur les dividendes et autres -, ainsi que, depuis le 1er avril dernier, aux retraités. Les non salariés s’ils y contribuent déjà, le cas échéant, en tant qu’employeurs ou bénéficiaires de dividendes de leur société (ou encore en tant que retraités actifs), ne cotisent pas en revanche au titre de la rémunération de leur fonction.

Une exception que le Conseil constitutionnel avait validée mais sur laquelle la ministre Michèle Delaunay souhaite revenir. Il s’agit selon elle « d’une question d’égalité vis-à-vis de la dépendance », considérant que si le vieillissement et la perte d’autonomie sont universels, « la contribution doit l’être aussi». Il s’agit d’un vieux serpent de mer puisqu’une proposition de loi, restée sans suite, avait déjà été déposée dans ce sens au Sénat en février 2012.

Néanmoins, face au tollé que ses déclarations ont suscité au sein des syndicats professionnels concernés, la ministre affirme que, pour le moment, rien n’est décidé ni arbitré. L’affaire reste donc à suivre…

Requalification de CDD en CDI

Publié le mai 23, 2013 par Yann

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Un salarié qui demande la requalification de contrats de travail à durée déterminée non successifs en CDI, peut demander le paiement de son salaire pour les périodes intermédiaires dites « interstitielles ».

Heureusement pour les employeurs, cette reconnaissance n’arrive que dans un nombre de cas très limité (si le salarié doit rester à la disposition de l’employeur entre 2 contrats).

Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une association en contrat à durée déterminée. Par la suite, trois autres CDD – non successifs – ont été conclus entre l’association et la salariée (de sorte que la salariée a alterné des périodes travaillées et d’autres non travaillées). Au terme de son dernier CDD, cette dernière a exercé un recours devant le Conseil de prud’hommes en demandant aux juges la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement des périodes non travaillées.

La Cour d’appel a accueilli la demande de la salariée, en requalifiant ses CDD en CDI en raison de l’interdiction qui était faite à l’employeur de conclure des CDD d’usage (qui sont réservés à certains secteurs d’activité dont le déménagement). Elle a également fait droit à la demande de la salariée tendant à obtenir des rappels de salaires pour les périodes non travaillées, séparant chaque CDD.

La Cour de cassation rejette le raisonnement de la Cour d’appel en ce qui concerne le paiement des salaires correspondants aux périodes non travaillées par la salariée séparant chacun de ses contrats de travail. En effet, selon la Haute juridiction, ces périodes, appelées « périodes interstitielles » ne doivent être rémunérées au salarié que s’il démontre qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes, et ce, pour effectuer un travail.

Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié estime que son CDD a été conclu en dehors des cas de recours autorisés, il peut saisir la juridiction prud’homale pour faire requalifier son CDD en CDI.

Conformément à l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le CDD est requalifié en CDI par les juges, le salarié perçoit de son employeur, au minimum, une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Lorsque le salarié exerce son action après l’arrivée du terme de son CDD, il perçoit également des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié était titulaire de plusieurs CDD non successifs, il peut demander le paiement des salaires au titre des périodes interstitielles. Cependant, la Cour de cassation exige que celui-ci rapporte la preuve qu’il s’est tenu, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur, pour effectuer un travail.

Dans le cas contraire, il ne saurait prétendre au versement de salaires pour les périodes non travaillées.

Cette solution avait déjà été dégagée dans le cadre de contrats d’intérim non successifs : les périodes non travaillées entre chaque mission ne peuvent être payées à l’intérimaire que s’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°08-41737). Référence : Cass. Soc. 24 avril 2013, n°12-12771 requalification CDD CDI

Des salariés peuvent il être licenciés pour perte de permis de conduire ?

Publié le mai 16, 2013 par Yann

Des salariés peuvent il être licenciés pour perte de permis de conduire ?

Dans le transport, il convient de se référer (et d’appliquer) le protocole permis à point de 1993 prévu dans la convention collective, qui prévoit (suite aux grandes grêves de 1992), entretien de concertation, reclassement, suspension du contrat, et au final et à défaut licenciement. Pour en savoir plus, contactez nous.

Mais que se passe quand la suspension voir le retrait de permis est finalement invalidée par la justice ? Une jurisprudence récente vient éclairer le lecteur, et pas forcément dans un sens favorable à l’employeur…

En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur commercial prévoyait qu’il était amené à effectuer des déplacements professionnels, et que pour l’exécution de son activité ainsi que pour ses besoins personnels, une voiture de service était mise à sa disposition. À la suite de la perte totale de ses points, son permis de conduire lui avait été retiré pour six mois. Estimant ne pouvoir continuer à employer un commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile à son lieu de travail, la société a procédé à son licenciement.

Or, onze mois plus tard, un jugement du tribunal administratif annule la décision administrative de retrait du permis. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale aux fins de faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel qui retient que cette annulation étant par nature rétroactive, le retrait de permis est donc censé n’avoir jamais eu lieu, l’annulation rendant dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur tente de faire annuler cette décision, mais en vain.

Pour la Cour de cassation : « En vertu du principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif ne peut être remise en cause par le juge judiciaire».

Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, l’effet rétroactif attaché à la décision administrative s’impose au juge judiciaire. Le résultat est néanmoins surprenant dans la mesure où l’arrêt condamne au final l’employeur qui avait notifié un licenciement fondé au moment des faits…http://www.widoobiz.com/actualites/licenciement-pour-perte-du-permis-de-conduire/34701?

Contrat de génération

Publié le mai 16, 2013 par Yann

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1. Principe

Le contrat de génération est un dispositif d’aide à l’emploi visant à créer des binômes jeune-senior pour encourager l’embauche des jeunes et garantir le maintien dans l’emploi des seniors, tout en assurant la transmission des compétences. Ce dispositif prévoit une aide financière pour toute embauche à partir de 2013 effectuée par les PME sous certaines conditions.

A noter que l’accord déménagement de prévention de la pénibilité signé en 2010 prévoyait déjà un mécanisme d’association de « binôme junior senior » qui bénéficie aujourd’hui d’accompagnemnt financier.

Entreprises concernées

Cette aide est ouverte pour une durée de 3 ans :

de plein droit aux entreprises de moins de 50 salariés (ou appartenant à un groupe de moins de 50 salariés),
après conclusion d’un accord collectif pour les entreprises employant entre 50 et 300 salariés.

Les entreprises de plus de 300 salariés (ou appartenant à un groupe de plus de 300 salariés) sont exclues du dispositif d’aide.

L’effectif doit être calculé sur l’ensemble des établissements au 31 décembre, représentant la moyenne des effectifs mensuels (nombre de salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents). Pour une entreprise nouvellement créée, l’effectif est apprécié à la date de sa création.

Pour obtenir la subvention, l’entreprise ne doit pas procéder à :

un licenciement économique (ou un licenciement pour un motif autre qu’une faute grave ou lourde ou une inaptitude physique) sur le poste ou la catégorie professionnelle, dans les 6 mois précédents,
un licenciement de salariés de plus de 57 ans (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) pendant le versement de l’aide.

Attention : même si les entreprises de plus de 300 salariés ne peuvent bénéficier de l’aide, elles sont toutefois soumises à l’obligation de conclure un accord collectif d’entreprise (ou de groupe) ou, à défaut, élaborer un plan d’action en faveur de l’emploi des jeunes et des seniors.

2. Salariés concernés

Le contrat génération est constitué d’un binôme entre :

un jeune âgé de moins de 26 ans (ou moins de 30 ans s’il s’agit d’un travailleur handicapé),
un senior d’au moins 57 ans (ou au moins 55 ans, s’il est reconnu travailleur handicapé) en CDI pendant la durée de l’aide ou jusqu’au départ en retraite.

Le jeune salarié doit être embauché en CDI et à temps plein.

Le temps partiel est autorisé avec son accord, si la durée hebdomadaire du travail n’est pas inférieure aux 4/5es de la durée hebdomadaire du travail à temps plein.

Par dérogation, il n’y a pas de condition d’âge pour le jeune, s’il est embauché en CDI à la suite d’un CDD, d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation conclu avec l’entreprise avant ses 26 ans (ou avant 30 ans pour un travailleur handicapé).

Accord collectif

L’accord collectif (ou le plan d’action), valable 3 ans, doit comporter des mesures (et des objectifs chiffrés) en faveur :

de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi (modalité d’intégration, de formation, de l’entretien de suivi, la désignation d’un référent, etc.),
de l’emploi des salariés âgés (amélioration des conditions de travail, prévention de la pénibilité, coopération intergénérationnelle, formation, etc.),
de la transmission des savoirs et des compétences (binôme d’échange, diversité des âges dans les équipes de travail).

L’accord collectif (ou le plan d’action) est précédé d’un diagnostic, qui porte notamment sur la pyramide des âges, les caractéristiques et l’évolution dans l’entreprise des jeunes et des salariés âgés, les départs à la retraite prévus. Il doit être transmis à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte).

L’accord collectif est soumis à l’accord du comité d’entreprise (ou des délégués du personnel).

Il doit ensuite être déposé auprès de la Direccte, accompagné notamment du diagnostic et d’une fiche descriptive, en plus des documents habituellement demandés pour tout dépôt d’accord d’entreprise.

Le délai de réponse est de :

3 semaines pour un accord collectif et de 6 semaines pour un plan d’action.

L’absence de réponse vaut validation de l’accord.

En l’absence d’accord ou de plan d’action déposé auprès de la Direccte avant le 30 septembre 2013, les entreprises sont soumises à une pénalité.

Fixée par la Direccte en fonction des efforts de l’entreprise, elle ne peut pas dépasser :

1 % de la masse salariale au cours des périodes pendant lesquelles l’entreprise n’est pas couverte par un accord ou plan d’action conforme,
ou 10 % des exonérations de cotisation dans le cas d’un montant supérieur.

Chaque année, l’entreprise est tenue de réaliser un document d’évaluation sur la mise en œuvre de l’accord collectif (actualisation des données chiffrés, suivi des indicateurs, etc.). À défaut, l’entreprise dispose d’un mois pour le transmettre.

Dans le cas contraire, elle encourt une pénalité de 1 500 € par mois de retard.

À savoir : l’accord peut être négocié au niveau de l’entreprise ou du groupe, mais un accord de branche ne suffit pas.

3. Montant de l’aide

Le contrat de génération prévoit une aide financière annuelle de 4 000 €, versée par Pôle emploi à l’employeur, pendant une durée maximale de 3 ans :

un premier versement de 2 000 € par an pour l’embauche en CDI d’un jeune bénéficiaire du contrat de génération,
un second versement de 2 000 € par an pour le maintien dans l’emploi d’un senior de 55 ou 57 ans ou plus pour encadrer le jeune.

Le montant de l’aide peut être proratisé :

quand le contrat de travail n’est pas à temps plein,
en cas d’embauche ou de départ du jeune ou du salarié âgé ou du chef d’entreprise en cours de trimestre.

La durée maximale de l’aide est de 3 ans. Elle est versée tous les trimestres. Pour en bénéficier, l’entreprise doit être à jour de ses obligations déclaratives et paiement de ses cotisations sociales.

À noter : il n’y a pas d’exonération de cotisations sociales spécifique liée au contrat de génération.

4. Comment obtenir l’aide ?

L’employeur doit adresser, dans les 3 mois suivant le premier jour d’exécution du contrat de travail du jeune, une demande d’aide contrat génération à Pôle emploi.

Si l’embauche a eu lieu entre le 1er janvier et le 1er mars 2013 dans une entreprise de moins de 50 salariés, la demande peut être envoyée jusqu’au 16 juin 2013.

Dans les entreprises de 50 à 300 salariés, la demande d’aide ne doit être envoyée qu’à partir de la réception de la décision de conformité portant sur l’accord ou le plan d’action rendue par la Direccte (ou en cas d’accord de branche étendu, à compter de la transmission du diagnostic de l’entreprise à la Direccte).

Remplissez la demande grâce au formulaire disponible sur le site www.contrat-generation.gouv.fr
Retourner la demande datée et signée à l’adresse suivante :

Pôle emploi services TSA 80 114 92 891 Nanterre CEDEX 9

Ensuite, chaque trimestre, l’employeur est tenu de transmettre à Pôle emploi une déclaration d’actualisation permettant le calcul et le versement de l’aide, dans le mois suivant le trimestre concerné (par exemple, en avril pour la période janvier-mars).

À défaut, l’aide n’est pas due pour le trimestre concerné.

5. Interruption de l’aide

L’aide est totalement interrompue en cas de :

rupture du CDI du jeune salarié,
baisse de la durée hebdomadaire de travail du jeune salarié sous les 4/5e de la durée collective de travail de l’entreprise,
rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début de contrat du jeune,
rupture du contrat de travail du salarié âgé après 6 mois (pour une cause autre que la faute grave ou lourde, l’inaptitude ou la rupture conventionnelle).

En cas de rupture du contrat de travail du salarié âgé dans les 6 mois suivant le début du contrat du jeune pour départ en retraite, licenciement pour faute grave ou lourde, inaptitude physique, ou décès, l’aide est maintenue pour le trimestre quand ce salarié est remplacé par un autre salarié remplissant les mêmes conditions d’âge, dans les 3 mois suivant la rupture du contrat de travail.

Pour en savoir plus :http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F31262.xhtml

http://travail-emploi.gouv.fr/contrat-de-generation,2232/

http://www.pole-emploi.fr/candidat/le-contrat-de-generation–@/suarticle.jspz?id=96930