Une clé USB appartenant à titre personnel à un salarié est-elle présumée utilisée à des fins professionnelles dès lors qu’elle est connectée à un outil informatique mis à disposition par l’entreprise pour l’exécution du contrat de travail ? Si oui, l’employeur pourrait l’ouvrir en l’absence du salarié.

Suspectant une salariée de prendre des informations confidentielles concernant l’entreprise, j’ai décidé, en son absence, d’ouvrir les fichiers informatiques contenus sur son ordinateur et sur sa clé USB qui y était connectée. La lecture de ces documents m’a conforté dans ce que je pensais et au vu de ce que j’ai découvert sur la clé USB de cette salariée, j’ai décidée de la licencier pour faute grave. Mais voilà qu’elle menace d’agir en justice pour contester son licenciement. Je n’avais pas le droit selon elle de prendre connaissance du contenu de sa clé USB. Qu’en est-il ?

Selon une jurisprudence désormais établie, l’employeur peut prendre connaissance des fichiers contenus sur le disque dur de l’ordinateur professionnel d’un salarié, y compris en son absence, pour autant qu’ils n’aient pas été identifiés comme personnels par le salarié.

Il n’est pas permis de prendre connaissance de fichiers identifiés comme personnels en l’absence du salarié, ou uniquement en cas de risque ou événement particulier (risque de virus informatique, présence de fichiers pouvant mettre gravement en cause l’entreprise compte tenu du caractère raciste, pédophile, etc. des informations contenues permettant de remonter à l’entreprise depuis son adresse IP). Sinon celui-ci doit être présent ou « dûment appelé ».

Pour éviter les dérapages, informez vos salariés sur les règles à respecter concernant leurs connexions Internet, l’envoi de courriels. Pour cela, vous pouvez également mettre en place une charte informatique

Suite à une décision toute récente du conseil constitutionnel, les règles changent. En transport l’accord mutuelle est étendu, en déménagement non. En déménagement, les entreprises qui ne sont affiliées à aucun syndicat sont libres, si elles sont affiliées, la Carcept fait actuellement tout pour les garder. Or des entreprises essaient actuellement de sortir de D&O, nous tiendrons nos abonnés au courant de l’évolution des choses.

Dans un document, l’OTRE prend position du moins partiellement, nous attendons l’argumentation de la Carcept.

« Dans sa décision du 19 décembre statuant sur la conformité de la Loi de financement de la Sécurité Sociale 2014 (n° 2013-682 DC), le Conseil Constitutionnel déclare « contraires à la Constitution » les dispositions des 2° et 3° du paragraphe I et de la seconde phrase du paragraphe II de l’article 14.

Ces dispositions instituaient une réforme du forfait social dû sur les contributions versées par l’employeur à un régime collectif obligatoire de protection sociale complémentaires en fonction de l’adhésion ou non de l’entreprise à l’organisme assureur recommandé dans l’accord de branche. Si l’entreprise choisissait de souscrire un contrat auprès d’un autre organisme assureur que celui ou ceux recommandé(s) dans le cadre du régime de branche, les contributions des employeurs étaient assujetties au forfait social :

• au taux de 20 % pour les entreprises d’au moins dix salariés (au lieu de 8 % soit + 12%) – au taux de 8 % pour les entreprises de moins de dix salariés (au lieu de 0 % soit + 8 %).
  Les motifs du Conseil Constitutionnel tiennent au fait que l’importance de ces différences de taux créent une rupture d’égalité devant la charge publique.

                              Les autres dispositions de l’article 14 et notamment celles qui, au principal, refondent l’article L912-1 du Code de la Sécurité Sociale que le Conseil Constitutionnel avait anéanti dans sa décision du 13 juin 2013, sont donc conformes à la Constitution.

Les partenaires sociaux d’une branche pourront donc procéder à la recommandation d’un ou plusieurs organismes assureurs à la double condition que :

• le régime de protection sociale présente un degré élevé de solidarité et comprenne à ce titre des prestations à caractère non directement contributif,

• une procédure de mise en concurrence soit mise en place dans des conditions de transparence, d’impartialité et d’égalité de traitement entre les candidats.

  Des décrets viendront préciser les modalités de ces conditions.

  Il convient de préciser que le nouvel article L912-1 du Code de la Sécurité Sociale s’applique aux accords de branche conclus à compter le 1er janvier 2014.

Les syndicats signataires doivent donc regarder qu’elles seront les conséquences sur :

– les accords déjà étendus (TRM et TRV)

– les accords non étendus (Sanitaires et Déménagement)

La convention collective des transports prévoit bien dans sa rédaction de mars 1951 que pour les ETAM, à partir du groupe 6 (coef 200), les groupes 6 à 8 soient classés en « haute maîtrise » (art 2 de la CCNA3). ce qui a des conséquences en termes de préavis, période d’essai, complément maladie, rien n’étant indiqué sur les retraites et notamment dans l’article 21 ter qui y est consacré.

Néanmoins, l’Agirc- Arcco semble bien laisser entendre qu’il y a une obligation d’affiliation http://www.agirc-arrco.fr/entreprises/affiliation-des-salaries/ (et non une simple possibilité) sur un texte antérieur de 47, http://www.retraite-repartition.fr/Affilia/internet/visualiserResumeGeneral.do? mais modifié depuis par avenant, alors que les critères de classement « Parodi » ne sont plus utilisés depuis belle lurette.

Ce qui m’étonne, c’est qu’en pratique, un agent de maîtrise « sur le tard » en fin de carrière le reste souvent car n’a aucun intérêt à cotiser (plus cher) à une caisse de cadre sans pour autant en bénéficier. C’est pour cela qu’il reste maîtrise. Il me semble que le statut « assimilé » cadre est une possibilité de bénéficier et de cotiser, sans que cela ne soit une obligation comme le laisse entendre nos mêmes sources AGIRC ARCCO.

Il me semble que la caisse de retraite obligatoire des transports Klesia – D&O devrait pouvoir le confirmer ou non, ou tout bon syndicat patronal qui se respecte… La question leur est posée.

La loi de finances 2014 n° 2013-1278 du 29 décembre 2013 a été publiée au JO du 30 décembre 2013. Vous trouverez ci-après les  principales mesures ayant un impact en matière sociale : la fin de l’indemnité compensatrice forfaitaire en matière d’apprentissage, la suppression de la taxe de 35 euros pour agir devant les prud’hommes, etc.

1)  Exonération des titres restaurants 2014

La limite d’exonération des titres restaurant 2014 est portée, à compter du 1er janvier 2014, à 5,33 euros au lieu de 5,29 €.

La participation patronale à l’acquisition de titres restaurant ne bénéficie d’une exonération de cotisations sociales qu’à condition :

– que la participation patronale soit comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre ;

– et qu’elle soit inférieure au montant fixé par la loi (5,33 euros en 2014).

Si l’une de ces limites est dépassée, seule la partie excédentaire est toutefois réintégrée dans l’assiette des cotisations (sauf mauvaise foi ou agissements répétés).

2) Imposition des cotisations patronales sur les garanties complémentaires « frais de santé »

La participation de l’employeur à un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire était jusqu’à présent exclue, sous certaines limites, du revenu imposable du salarié.

Afin de réduire les aides publiques dont bénéficient les contrats collectifs, la loi de finances 2014 rend imposable les cotisations patronales sur les garanties complémentaires « frais de santé » dès le 1er euro.

Elles sont ainsi ajoutées à la rémunération prise en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu (IR).

Les autres contributions au financement d’un régime complémentaire (contributions patronales prévoyance finançant une couverture autre que celle relative à des frais de santé ou contributions salariales frais de santé et autres) sont soumises à un plafond d’exonération à l’IR modifié.

Ainsi, elles sont désormais déductibles dans la limite d’un montant égal à la somme de 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (au lieu de 7 %) et de 2 % de la rémunération annuelle brute (au lieu de 3 %). Le total ne doit toutefois pas excéder 2 % (au lieu de 3 %) de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Attention :

Ces changements s’appliquent aux rémunérations de 2013. Ce qui oblige les employeurs à ajuster, le cas échéant, le net imposable 2013 des salariés et à en tenir compte pour l’établissement de la DADS.

3) Suppression de la contribution de 35 euros

Depuis le 1er octobre 2011, les particuliers qui intentent une action en justice devant certains tribunaux notamment le conseil de prud’hommes doivent s’acquitter d’une taxe de 35 euros sous la forme d’un droit de timbre.

Afin d’éviter que cette taxe ait un effet dissuasif pour les contribuables les plus modestes qui souhaitent saisir la justice, la loi de finances 2014 vient d’abroger cette taxe.

Un décret du 29 décembre 2013 précise que cette abrogation s’applique pour les instances introduites à compter du 1er janvier 2014. Pour celles introduites avant cette date, les anciennes dispositions réglementaires relatives à la contribution pour l’aide juridique demeurent en revanche applicables.

4)  Suppression de l’indemnité compensatrice forfaitaire en matière d’apprentissage

Jusqu’à présent, lorsque vous aviez recours à un contrat d’apprentissage, vous pouviez bénéficier d’une indemnité compensatrice forfaitaire (ICF) fixée par votre région.

Les modalités de calcul et de versement de l’ICF sont propres à chaque région mais son montant est au moins de 1.000 euros pour chaque année du cycle de formation à proratiser, sauf exception, en fonction de la durée effective du contrat.

A partir du 1er janvier 2014, cette aide est supprimée, y compris pour les contrats en cours.

Les entreprises de moins de 11 salariés vont toutefois pouvoir bénéficier d’une nouvelle aide de la région dénommée « prime à l’apprentissage ». Cette aide ne pourra, comme l’ancienne ICF, être inférieure à 1.000 euros par année de formation, son montant et ses modalités étant fixés par les régions.

A titre transitoire, les contrats d’apprentissage conclus avant le 1er janvier 2014 bénéficieront toujours d’une aide de la région égale :

• au montant de l’ancienne ICF pour la 1re année de formation ;

• à 500 euros (1.000 euros si l’entreprise a moins de 11 salariés) pour la 2e année de formation ;

• à 200 euros (1.000 euros si l’entreprise a moins de 11 salariés) pour la 3e année de formation.

En revanche, pour les entreprises de 11 salariés et plus qui signeront des contrats d’apprentissage en 2014, aucune aide ne pourra être demandée auprès de la région.

Loi_de_finances_2014 VSM

Chaque année, le barème des saisies et cessions des rémunérations est revalorisé. Voici les montants applicables à partir du 1er janvier 2014 :

*Tranche majorée de 1.400 euros par personne à charge.

Exemple : Un salarié fait l’objet d’une saisie sur salaire. Il perçoit 1.500 euros nets par mois et a deux personnes à charge.

Les tranches mensuelles de salaire sont donc majorées de 1.400 / 12 x 2 = 233,33 euros.

Voici le décompte effectué pour déterminer la somme saisissable

Décret n° 2013-1192 du 19 décembre 2013 révisant le barème des saisies et cessions des rémunérations, Jo du 21

Le Repos Compensateur (RC désormais appelé COR : Contrepartie Obligatoire en Repos) est  toujours obligatoire, une fois que l’entreprise a consommé toutes les heures supplémentaires du contingent annuel autorisé par salarié, et (ou) une fois que l’on a dépassé les limites d’heures supplémentaires fixées au trimestre ou au quadrimestre, toute heures supplémentaire générant un droit à une demi heure de repos dans les entreprises de moins de 20 salariés et une heure de repos (100%) pour une heure supplémentaire pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Rappelons que si le contingent annuel légal d’heures supplémentaire est depuis quelques années fixé à 220 heures par salarié et par an, il reste limité dans la convention collective des transport à 195 h annuelles par salarié roulant, jamais renégocié depuis 1983.

Mais  depuis 2002 et « l’invention » des heures majorées (ou heures d’équivalences payées) qui ont été créées pour assouplir les conséquences négatives des 35 heures, le repos compensateur est beaucoup moins « douloureux ».

En effet, ces heures rémunérées entre 152 h et 186 h par exemple pour un « grand routier » non comptabilisées comme heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne génèrent donc pas de droit à repos et ainsi, même à 200 heures par mois « en moyenne », un grand routier qui ne réalise que 14 heures mensuelles s’imputant sur le contingent annuel ne génère donc pas de droit à repos.

Le but ou l’objectif à atteindre pour tout chef d’entreprise qui gère ses heures est d’éviter d’avoir à donner des repos, quitte à plafonner les heures supplémentaires payées en les faisant plutôt récupérer sous forme de repos de remplacement (RCR) qui ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne générent donc pas ainsi d’autres droits à repos.

Normalement le repos compensateur ou récupérateur est demandé à l’avance et accordé et pris par journée (voire demi journée) indépendamment du temps de service réel du quadrimestre (un peu comme un CP en plus souple)…

Maitenant, beaucoup d’entreprises accordent une journée, et ne la qualifient qu’en fin de quadrimestre, c’est à dire que si le nombre d’heures est fort, il s’agit d’une journée « de modulation » non décomptée en heures, qui compense les autres périodes fortes,et si le nombre d’heures à la fin du quadrimestre est faible (ou en dessous du maintien de rémunération garantie) ces journées sont converties en RR, RC ou RCR pour écluser les jours acquis alors que la garantie de maintien de salaire joue.

Mise en œuvre de la COR
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).

• La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

• Demande du salarié et réponse de l’employeur Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois. En savoir plus: http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/les-heures-supplementaires,8889.html

(Cela donne donc aux entreprises déjà 4 mois de délais et en déménagement, avec la possibilité de prise au cours du quadrimestre suivant (on identifie les droits à repos en fin de quadrimestre, on les prend le quadrimestre suivant), le délai de prise est même sensiblement supérieur.

Désormais reconnues par l’art. L. 3121-22 du code du travail, les « heures sup. » sont soit payées soit récupérées à l’initiative du chef d’entreprise en l’absence de délégués, c’est l’art L.3121-24

du code du travail qui le prévoit, ce qui a l’intérêt dans le 2ème cas de ne pas les imputer sur le contingent, de permettre de gérer les périodes creuses, et d’éviter que les salariés ne fassent la « course

aux heures sup. ». Le RCR est également bien vu de l’inspection du travail qui a tendance à préférer le repos payé que les heures supplémentaires. Et en cas d’infraction à la durée du travail, cela

montre bien que ce n’est pas la politique de l’entreprise de maximiser les heures supplémentaires. et http://vosdroits.service-public.fr/F2391.xhtml#N101BB

sur le calcul du RC, vous avez en fait dans le tableau à la fin (au trimestre et au quadrimestre) dans cette fiche officielle du ministère du travail http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/transports-routiers,1411/transports-routiers-marchandises,15649.html

Une 3ème et dernière séance de négociation annuelle sur les salaires de branche (NAO) pour 2014 en déménagement s’est tenue au ministère des transports ce lundi 6 janvier.

Le débat a porté sur une hausse en linéaire ou différenciée par coefficient, et c’est finalement une solution intermédiaire qui a été retenue. Une proposition de revalorisation salariale en déménagement commune OTRE-FFD, CSD et Unostra a été réalisée, avec une hausse des barèmes de salaires conventionnels de 1,4% en moyenne à l’extension au J.O et au plus tard au 1er mai 2014.  Le coefficient 120D qui reste 1 centime au dessus du SMIC n’augmenterait que de 1,1%). Un coup de pouce serait par ailleurs prévu pour le haut de grille ouvrier 150 D porté à 10,30 € (soit + 1,6% par rapport aux barèmes de 2013). Tous les autres barèmes employés, agents de maitrises et cadres seraient revalorisés de 1,4% à l’extension (avec toujours une date butoir plus tard au 1er mai 2014).

La signature de l’accord est prévue au plus tard le 22 janvier prochain.

Trois dates de nouvelles négociations entre avril et juin ont été demandées par la CFDT avec des thèmes restant à définir comme la commission de suivi de l’accord pénibilité, la Garantie Annuelle de Rémunération (GAR), le « DC0 » « l’IPRIAD » ou  la revalorisation des heures de nuit selon un indice déménagement et non transport de marchandises…. A suivre donc sur Viguié Social Mobilité.