Ma petite rubrique de jurisprudences sociales de la semaine dernière a eu quelques succès, ci-joint quelques nouveaux sujets jugés glanés au fil du net et pouvant vous intéresser.
http://rocheblave.com/avocats/exhibitionnisme-au-travail/?
http://rocheblave.com/avocats/doigt-honneur/?
L’employeur doit procéder au paiement d’heures supplémentaires effectuées par les salariés, lorsqu’il a donné son accord implicite http://www.juritravail.com/Actualite/gerer-les-heures-supplementaires/Id/70281
Dans cette affaire, un salarié a été embauché en qualité de commercial. L’employeur a engagé une procédure de licenciement au cours de laquelle le salarié a pris acte de la rupture de son contrat invoquant le non-paiement d’heures supplémentaires.
Temps de trajet, liaison, accompagnement
C’est à l’employeur de prouver qu’il respecte les durées maximales de travail et les temps de pause http://www.juritravail.com/Actualite/temps-travail-employeurs/Id/70711
toujours utile dans le transport. Tout savoir sur les temps de trajets, liaison, accompagnement et double équipage ? VSM contact@viguiesm.fr .
Lorsque deux jours fériés tombent le même jour, le salarié peut profiter d’un jour de repos supplémentaire si la convention collective garantit un nombre déterminé de jours chômés.
Dans cette affaire, 4 salariés, relevant de la convention collective nationale de transports publics urbains de voyageurs ont saisi le Conseil de prud’hommes pour obtenir un jour de congé supplémentaire, en raison de la coïncidence de 2 jours fériés.
La Cour d’appel a accueilli la demande des salariés, ce que conteste l’employeur.
La Cour de cassation estime que lorsque deux jours fériés tombent le même jour, le salarié peut prétendre à un jour de repos supplémentaire ou au paiement d’une indemnité, seulement à la condition que la convention collective dont-il relève garantisse un nombre déterminé de jours chômés ou qu’elle prévoie le paiement d’un nombre déterminé de jours fériés dans l’année.
La convention collective de transports publics urbains de voyageur dispose que les agents bénéficient de 10 journées payées correspondant aux fêtes légales.
Par conséquent, les salariés devaient bénéficier d’une journée de congé supplémentaire.
Ce qu’il faut retenir : d’après une jurisprudence constante (Cass. Soc. 13 mars 2013, n°12-13088), lorsque 2 jours fériés tombent le même jour, le salarié ne peut, en principe prétendre au paiement d’une indemnité compensatrice ou à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire.
En revanche, lorsque la convention collective qui s’applique à lui garanti un certain nombre de jours chômés, alors il peut y prétendre.
Référence : Cass.Soc. 23 mai 2013, n°12-15816
Comment diviser par deux les indemnités de licenciement d’un salarié licencié pour inaptitude et gagner jusqu’à plusieurs dizaines de milliers d’euros ?
En cas de licenciement pour inaptitude professionnelle consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, les indemnités légales de licenciement sont doublées ce qui peut être extrêmement coûteux pour l’entreprise, surtout si le salarié concerné a une ancienneté importante dans l’entreprise. La contestation du caractère professionnel d’une maladie, est un métier. Nous pouvons vous y aider, contactez nous.
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Alors que la profession est encouragée à embaucher des femmes, qui bien que limitées dans le port de charges lourdes par le code du travail, font souvent d’excellentes préparatrices et emballeuses de déménagement. Elles apportent de plus une touche féminine qui constitue souvent un réel plus chez le client lors du moment de stress que constitue un déménagement.
Or dans une décision récente de la Cour d’Appel de Grenoble, une entreprise de déménagement vient d’être condamnée à la résiliation du contrat de travail de Mme X à ses torts exclusifs avec les mêmes conséquences financières qu’un licenciement abusif, assorti de dommages intérêts conséquents pour non respect de l’égalité professionnelle homme – femme. Or le seul tort de l’entreprise était d’avoir classé Mme X personnel courte distance alors que ses collègues hommes sont grand routiers, la Cour n’ayant même pas pris soin de vérifier si Mme X (qui rentrait chez elle tous les soirs) avait les 40 découchés annuels lui permettant de bénéficier du statut grand routier.
Dans cette affaire déjà abordée ici http://viguiesm.fr/decompte-du-temps-de-travail-au-mois/ l’entreprise a également été condamnée sur le décompte au mois et recalcul des heures supplémentaires à la semaine et recalcul des repos compensateurs sur la même base, une catastrophe qui ne correspond ni aux usages de la profession, ni aux dérogations admises par la convention collective des transports ni par le décret Fiterman 8340 modifié en 2002 et 2005.
Un salarié qui demande la requalification de contrats de travail à durée déterminée non successifs en CDI, peut demander le paiement de son salaire pour les périodes intermédiaires dites « interstitielles ».
Heureusement pour les employeurs, cette reconnaissance n’arrive que dans un nombre de cas très limité (si le salarié doit rester à la disposition de l’employeur entre 2 contrats).
Dans cette affaire, une salariée a été engagée par une association en contrat à durée déterminée. Par la suite, trois autres CDD – non successifs – ont été conclus entre l’association et la salariée (de sorte que la salariée a alterné des périodes travaillées et d’autres non travaillées). Au terme de son dernier CDD, cette dernière a exercé un recours devant le Conseil de prud’hommes en demandant aux juges la requalification de ses CDD en un contrat à durée indéterminée ainsi que le paiement des périodes non travaillées.
La Cour d’appel a accueilli la demande de la salariée, en requalifiant ses CDD en CDI en raison de l’interdiction qui était faite à l’employeur de conclure des CDD d’usage (qui sont réservés à certains secteurs d’activité dont le déménagement). Elle a également fait droit à la demande de la salariée tendant à obtenir des rappels de salaires pour les périodes non travaillées, séparant chaque CDD.
La Cour de cassation rejette le raisonnement de la Cour d’appel en ce qui concerne le paiement des salaires correspondants aux périodes non travaillées par la salariée séparant chacun de ses contrats de travail. En effet, selon la Haute juridiction, ces périodes, appelées « périodes interstitielles » ne doivent être rémunérées au salarié que s’il démontre qu’il s’est tenu à la disposition de l’employeur pendant ces périodes, et ce, pour effectuer un travail.
Ce qu’il faut retenir : lorsqu’un salarié estime que son CDD a été conclu en dehors des cas de recours autorisés, il peut saisir la juridiction prud’homale pour faire requalifier son CDD en CDI.
Conformément à l’article L1245-2 du Code du travail, lorsque le CDD est requalifié en CDI par les juges, le salarié perçoit de son employeur, au minimum, une indemnité ne pouvant être inférieure à un mois de salaire. Lorsque le salarié exerce son action après l’arrivée du terme de son CDD, il perçoit également des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié était titulaire de plusieurs CDD non successifs, il peut demander le paiement des salaires au titre des périodes interstitielles. Cependant, la Cour de cassation exige que celui-ci rapporte la preuve qu’il s’est tenu, pendant ces périodes, à la disposition de l’employeur, pour effectuer un travail.
Dans le cas contraire, il ne saurait prétendre au versement de salaires pour les périodes non travaillées.
Cette solution avait déjà été dégagée dans le cadre de contrats d’intérim non successifs : les périodes non travaillées entre chaque mission ne peuvent être payées à l’intérimaire que s’il s’est tenu à la disposition de l’entreprise pendant ces périodes pour effectuer un travail (Cass. Soc. 9 décembre 2009, n°08-41737). Référence : Cass. Soc. 24 avril 2013, n°12-12771 requalification CDD CDI
Vous trouverez ci-après un bon article sur le sujet. http://www.actisspartners.com/management-de-transition-ce-nest-ni-de-linterim-ni-de-la-formation-ni-du-recrutement/?.
Viguié Social Mobilité peut aussi vous assurer cette transition sociale externe en période de crise en douceur : réduction des heures supplémentaires, mise en oeuvre du quadrimestre, chômage partiel voire licenciements économiques ou externalisation d’activités non stratégiques font parties des prestations que nous sommes en capacité de mener pour votre compte sur devis. Contactez nous.
Des salariés peuvent il être licenciés pour perte de permis de conduire ?
Dans le transport, il convient de se référer (et d’appliquer) le protocole permis à point de 1993 prévu dans la convention collective, qui prévoit (suite aux grandes grêves de 1992), entretien de concertation, reclassement, suspension du contrat, et au final et à défaut licenciement. Pour en savoir plus, contactez nous.
Mais que se passe quand la suspension voir le retrait de permis est finalement invalidée par la justice ? Une jurisprudence récente vient éclairer le lecteur, et pas forcément dans un sens favorable à l’employeur…
En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur commercial prévoyait qu’il était amené à effectuer des déplacements professionnels, et que pour l’exécution de son activité ainsi que pour ses besoins personnels, une voiture de service était mise à sa disposition. À la suite de la perte totale de ses points, son permis de conduire lui avait été retiré pour six mois. Estimant ne pouvoir continuer à employer un commercial qui ne pouvait plus se déplacer chez ses clients ni venir de son domicile à son lieu de travail, la société a procédé à son licenciement.
Or, onze mois plus tard, un jugement du tribunal administratif annule la décision administrative de retrait du permis. L’intéressé saisit alors la juridiction prud’homale aux fins de faire déclarer son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il obtient gain de cause devant la cour d’appel qui retient que cette annulation étant par nature rétroactive, le retrait de permis est donc censé n’avoir jamais eu lieu, l’annulation rendant dès lors le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’employeur tente de faire annuler cette décision, mais en vain.
Pour la Cour de cassation : « En vertu du principe de séparation des pouvoirs garanti par l’article 6 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789, la règle selon laquelle l’annulation d’une décision administrative a un effet rétroactif ne peut être remise en cause par le juge judiciaire».
Comme vient de le rappeler la Cour de cassation, l’effet rétroactif attaché à la décision administrative s’impose au juge judiciaire. Le résultat est néanmoins surprenant dans la mesure où l’arrêt condamne au final l’employeur qui avait notifié un licenciement fondé au moment des faits…http://www.widoobiz.com/actualites/licenciement-pour-perte-du-permis-de-conduire/34701?
Un ami avocat me disait encore récemment que la colère n’est pas toujours bonne conseillère mais qu’elle peut parfois être utile, et que pour gérer les personnalités difficiles, il ne faut pas toujours voir le verre à moitié vide mais aussi celui à moitié plein.
Quelques bons articles évocateurs sur le sujet.
http://capeorg.wordpress.com/2013/04/10/du-bon-usage-de-la-colere/
Jusqu’ici, non, cela s’apparentant à une sanction pécunière interdite, mais il était tout à fait possible (et même souhaitable?) de faire payer directement certaines amendes qui les concernaient personnellement (notamment pour excès de vitesse) par les conducteurs eux même afin notamment de les « responsabiliser ». Une nouvelle jurisprudence de la cour de cassation vient de sortir, http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027338569&fastReqId=2126276448&fastPos=1
qui n’est « pas cool » du tout pour les transporteurs.
Ce que l’on peut dire, c’est que cette longue décision (qui concerne aussi un licenciement abusif pour faute grave avec longue mise à pied conservatoire) ne concerne pas le transport. Attendons donc de voir si elle fait jurisprudence… Mais quand même.