Si vous remboursez des frais (quels qu’ils soient, y compris carte orange) à un salarié dont le contrat de travail est suspendu (ou pendant ses congés), ce remboursement n’est plus versé conformément à son objet, et susceptible de devenir un avantage en nature, soumis à cotisations sociales.

Lorsque le salarié est en congé (congé maladie par exemple), la prise en charge de ses frais de trajet se trouve en principe suspendue. Mais cette suspension du remboursement ne débute qu’à compter de la fin du mois pendant lequel débute le congé. Le remboursement de la carte orange se fait au prorata du temps de travail et a condition, bien sur, de justifier de l’achat de la carte orange.Le remboursement des frais de transport en cas suspension du contrat de travail du salarié n’est pas abordée par le Code du travail. Seule une circulaire du ministère des transports l’évoque (circulaire du 24 décembre 1982, JO du 20 mai 1983,), une simple circulaire n’étant pas opposable aux entreprises. Celle-ci précise qu’en cas d’absence du salarié, la prise en charge s’effectue normalement sans abattement, pour les jours non travaillés, dès lors que le titre de transport a été utilisé au moins une fois pour le trajet domicile-lieu de travail. Cela signifie que si, en cas d’abonnement mensuel, le titre de transport n’a pas été utilisé au cours d’un mois, il n’y a pas de prise en charge.

Pour en savoir plus: voir http://www.juritravail.com/chiffres-et-indices/tarifs-carte-navigo.html et http://lentreprise.lexpress.fr/remuneration/frais-de-transport-le-remboursement-doit-il-etre-maintenu-en-cas-d-absence-du-salarie_41955.html

La maladie prolongée d’un salarié compromet le bon fonctionnement de votre entreprise, le licencier devient envisageable. A condition toutefois de démontrer que vous avez dû remplacer définitivement ce salarié. Est-ce-à dire qu’il faut impérativement embaucher quelqu’un au même poste?

1) Le licenciement d’un salarié malade : nécessité d’un remplacement définitif

La maladie, même prolongée, ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Licencier un salarié en raison de son état de santé est en effet une discrimination interdite (Code du travail, art. L. 1132-1). En revanche, les tribunaux admettent la possibilité de licencier un salarié dont l’absence prolongée ou répétée  perturbe et désorganise l’entreprise.

Il faut toutefois pour cela justifier :

• que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.).
• et que cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

L’obligation de remplacement définitif suppose une embauche externe en CDI à une date proche du licenciement. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés.

Attention, dans certais cas, le licenciement ne sera toutefois pas possible. C’est, par exemple, le cas si la maladie à une origine professionnelle ou encore si l’arrêt maladie résulte d’un manquement à vos obligations de sécurité (surcharge de travail, harcèlement). Par ailleurs, il faut aussi vérifier que la convention collective comporte une clause de garantie d’emploi en cas de maladie de 6 ou 12 mois en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié (article 16 de la CCNA parties communes : délai de 6 mois porté à 12 au delà de 50 ans et 15 ans d’ancienneté). Le licenciement ne sera possible donc qu’à la fin de la période de garantie d’emploi.

2) Licenciement d’un salarié malade : possibilité de remplacement en cascade

S’il est nécessaire qu’un salarié extérieur soit embauché en CDI pour procéder au licenciement d’un salarié malade, il n’est en revanche pas exigé qu’il prenne le poste de ce dernier.

Le remplacement « en cascade » est en effet admis par les juges. La Cour de cassation l’a en effet encore confirmé s’agissant d’un directeur d’une association. En l’espèce, un infirmier présent en interne avait repris les fonctions du salarié malade et avait été promu directeur, alors qu’une nouvelle infirmière avait été embauchée en CDI pour pourvoir le poste devenu vacant de l’infirmier.

Ce remplacement en cascade permettait donc bien de répondre à l’exigence d’un remplacement définitif.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-21179

Un salarié n’atteint pas les objectifs fixés par son contrat de travail, ce dernier peut être licencié. Mais attention, l’insuffisance de résultats ne caractérise une cause de licenciement que si elle est due à une carence, des négligences du salarié. En cas de litige, les juges rechercheront également si les objectifs fixés étaient réalistes.

Fixer des objectifs dans le contrat de travail

Pour les salariés occupant des fonctions commerciales, il est possible d’insérer dans le contrat de travail des clauses fixant des quotas de vente, un certain chiffre d’affaires à réaliser, des objectifs, etc.

Le salarié les accepte par la signature de son contrat de travail ou d’un avenant.

Ces clauses peuvent permettre le licenciement pour insuffisance de résultats. Mais attention, le seul fait que le salarié n’ait pas atteint ses objectifs ne légitime pas le licenciement.

En effet, la seule insuffisance de résultats ne peut, en soi, constituer une cause de licenciement.

Licenciement pour insuffisance de résultats : négligence du salarié et objectifs réalisables

L’insuffisance professionnelle doit être caractérisée par des faits objectifs imputables au salarié.

Elle doit être due à une carence du salarié, une négligence dans la prospection de sa cliente, une absence totale de vente sans présenter de plan pour inverser la tendance, etc.

Ainsi, en cas de litige, les juges vérifieront que :

• les objectifs fixés sont réalisables. Le caractère irréaliste d’un objectif interdit à l’employeur d’avoir recours à un licenciement pour insuffisance de résultats. Par exemple, l’augmentation de plus de 100 % des objectifs par rapport aux années précédentes doit être considérée comme irréalisable ;
• les objectifs doivent être compatibles avec la situation du marché de l’entreprise. La conjoncture économique est un élément d’appréciation des juges.

Exemple :

Un salarié est licencié pour insuffisance de résultats. Il n’avait pas atteint au cours de l’année les objectifs fixés. Pour certains produits, il y avait une absence totale de vente. L’employeur lui avait adressé plusieurs avertissements préalables. En réponse, le salarié ne présentait pas de plan de travail afin de redresser ses ventes. Les juges ont vérifié le caractère réaliste des objectifs et ont constaté que la non-atteinte des objectifs résultait d’une insuffisance professionnelle du salarié. Son licenciement avait une cause réelle et sérieuse.

Cour de cassation, chambre sociale, 29 janvier 2014, n° 12-21516 (en cas de licenciement pour insuffisance de résultat, les juges vérifient si les objectifs fixés sont réalisables et que l’insuffisance professionnelle est caractérisée par des faits objectifs imputables au salarié