Les risques psycho-sociaux, une préoccupation constante

Publié le janvier 23, 2013 par Yann

Vigilantes sur le sujet des RPS, les entreprises manquent encore d’outils de prévention.

En 2009, face à la vague de suicides chez France Télécom, le ministre du Travail lance un plan d’urgence sur la prévention du stress au travail et les risques psycho-sociaux (RPS), plaçant le sujet en tête de liste des préoccupations des DRH. Où en sont-ils trois ans plus tard alors que l’Observatoire de la vie au travail estime à 37,8 % la part des salariés exposés à des « stresseurs » ? Selon Virginie Bessou, référente santé au travail chez Demos, leur vigilance n’a pas diminué mais leurs méthodes pèchent : « Managers et comités de direction ont compris qu’ils étaient des acteurs à part entière de ce changement, mais le travail permettant de comprendre les bases du problème est délaissé au bénéfice de solutions concrètes et rapides. Or il est primordial de s’intéresser au système de fonctionnement de sa structure avant d’établir un plan d’action efficace. » Philippe Douillet, responsable des risques psychosociaux à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), approuve : « Le problème aujourd’hui est la cohérence des plans de bataille. Les entreprises expérimentent des outils les uns après les autres sans les mettre en regard. » La formation des managers, c’est-à-dire leur sensibilisation aux RPS, est selon l’expert une bonne idée mais souvent une fausse solution : « La responsabilité de la prévention ne doit pas être rejetée sur leurs seules épaules. Sinon le risque c’est d’accroître le malaise des encadrants ! » Son avis est identique au sujet des questionnaires auprès du personnel : « Souvent coûteux en termes de finances et des ressources, ils sont complexes à exploiter et à traduire en actions. »

Aux DRH, l’ANACT préconise des recettes simples : installer les conditions de l’échange et de la libre expression entre un collaborateur et son supérieur pour identifier la ou les sources de mal-être et redonner aux managers la possibilité de jouer leur rôle : « Attribuer du temps et de l’autonomie aux responsables afin qu’ils puissent réguler et organiser le travail, régler au cas par cas les problèmes avec les équipes. » Il suggère les réunions d’échanges régulières entre managers afin de partager les difficultés, rappelant que « les RPS sont un sujet permanent et un enjeu de performance même si tout n’est pas RPS ».

Pour les responsables de ressources humaines, toujours en alerte, les témoins à surveiller sont bien sûr le taux de démission et l’ambiance générale au travail mais aussi et surtout la parole des encadrants. Très souvent, leur rôle consiste à remonter auprès des directions des informations qu’ils n’ont pas su entendre.

Pourquoi les spécialistes de la route sont-ils évincés des organisations professionnelles du transport au moment ou arrive l’Ecotaxe ?

Publié le janvier 18, 2013 par Yann

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Après le départ assez brutal du délégué des affaires routières de TLF en 2011 puis chez les déménageurs fin 2012, nous apprenons ces derniers jours la mise à l’écart des 2 spécialistes de la route, de l’écotaxe, des chartes CO2 et de tout ce qui touche au camion dans la principale fédération du transport, où l’on annonce également que la guerre de succession serait ouverte. Toutes ces personnes ont suivi très en amont les dossiers environnementaux: ecotaxe, affichage des émissions CO2, (obligatoire aussi à partir de septembre http://viguiesm.fr/obligation-daffichage-des-emissions-de-co2-dans-le-transport/) ou encore charte CO2 http://viguiesm.fr/objectifs-co2-suite/ mais l’expertise technique sur ces dossiers se perd, alors que la menace sur l’ecotaxe se précise.

Ces départs font suite à d’autres (assez violents) dans la fédération logistique, mais également de l’Unostra.

Dans le même temps, des « poids lourds » de certaines fédérations, des spécialistes des matières dangereuses, voire la société d’un ancien président, ou encore des loueurs avec conducteurs « historiques » changent de fédération. Après le départ d’hommes (et femmes) du « social », les grandes manœuvres sont donc en cours et le dossier explosif de l’écotaxe pourrait encore continuer de rebattre les cartes… pour plus d’Union ????

Pendant ce temps, celui que certains journalistes surnomment le « José Bové du transport » annoncera son plan d’action contre l’écotaxe lundi.

voir notamment l’Officiel http://www.wk-transport-logistique.fr/Recherche/Resultat/e07de42a5d85281b28616fed1c6de137/1 ou le site des routiers qui a déjà vendu la mèche. Pour ceux qui veulent voir la position de TLF, la voilà, COMMUNIQU__DE_PRESSE__ECOTAXE_2013_7_JANVIER, l’OTRE mobilisant par sa pétition sur Facebook notamment pour la grève de l’abonnement aux badges de l’ecotaxe http://www.facebook.com/pages/Transporteurs-boycottez-labonnement-aux-badges-de-l%C3%A9cotaxe-poids-lourds/391253024299362

Marché : des perspectives peu optimistes

Publié le janvier 18, 2013 par Yann

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Au final, pour 2012, les volumes de ventes dans l’ancien devraient s’établir entre 650.000 à 700.000 ventes, au lieu de 800.000 habituellement observées en moyenne annuelle. En revanche, les perspectives pour 2013 sont loin d’être optimistes. Trois facteurs supplémentaires concourront, selon les Notaires, à une nouvelle baisse du nombre des transactions : « les perspectives économiques, avec une croissance faible entraînant une poursuite inéluctable de la hausse du chômage » ; « l’attentisme des acquéreurs potentiels sur les marchés où la baisse ne se sera pas franchement enclenchée », et « l’absence de toute aide de l’Etat à l’accession dans l’ancien, à l’exclusion des zones urbaines sensibles ». Résultat : les notaires prévoient un volume des ventes tournant autour de 600.000 et indiquent qu’il pourrait même ne pas dépasser 550 000.

http://www.maisonapart.com/edito/immobilier-gestion-du-bien/proprietaire-locataire/la-chute-des-transactions-immobilieres-n-a-pas-for-7623.php

http://www.capital.fr/immobilier/actualites/l-immobilier-neuf-s-enfonce-dans-la-crise-798907

Taxe sur les déchets d’ameublement, et à quand sur les déchets de déménagement?

Publié le janvier 18, 2013 par Yann

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Les entreprises qui fabriquent ou vendent des éléments d’ameublement devaient à partir du 1er janvier 2012 se charger du traitement des déchets de ces produits arrivés en fin de vie. La loi de Finances 2013 conserve cette obligation mais instaure une écotaxe pour couvrir les frais de traitement. Ce qui n’était pas le cas jusqu’à présent. Le nouveau texte met en place une facturation du traitement des déchets qui se reporte du premier acteur dans le processus de fabrication jusqu’au consommateur final.

Pour éviter tout abus, la loi de Finances précise que le coût de la gestion des déchets ne peut pas faire l’objet d’une marge commerciale et que le montant facturé au consommateur doit être le coût réel du traitement des déchets. Autrement dit, le montant ne doit pas varier même si un élément d’ameublement passe par plusieurs intermédiaires avant de finir chez le consommateur. Sur le lieu de vente, le magasin ou le site de e-commerce devront être explicites sur le montant facturé au consommateur pour le traitement des déchets. En clair, le prix de vente devra indiquer la part revenant au traitement des déchets. Cette Ecotaxe, çà vous rappelle quelque chose ? En tout cas attention, quand le déménageur agit en tant « qu’introducteur de meubles neufs », en déménagement de bureau notamment.

http://www.federation-eben.com/Gestion-des-dechets-de-mobilier-le-decret-est-publie_a492.html

Les problèmes de logement sont un frein pour les entreprises

Publié le janvier 18, 2013 par Yann

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40 % des DRH se déclarent affectés par les difficultés de logement de leurs salariés. Ce chiffre, issu d’une étude du Crédoc d’avril 2012 initiée par le MEDEF, résume, à lui seul, l’enjeu économique majeur du logement des salariés pour les entreprises. De même, 15 % des salariés évoquent le problème de baisse du pouvoir d’achat lié au logement lors des négociations salariales.

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/cat/31/69/18960/79/le-logement-des-salaries-un-enjeu-majeur-pour-les-drh?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign=

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/18960/79/334766/le-logement-des-salaries-un-enjeu-majeur-pour-les-drh?utm_source=&utm_medium=&utm_campaign=

mais c’est également un frein pour les divorcés (et donc un frein à leur mobilité)

http://www.lefigaro.fr/actualite-france/2012/06/10/01016-20120610ARTFIG00173-ces-couples-separes-qui-partagent-le-meme-toit.php

http://forum.aufeminin.com/forum/conflits/__f27371_conflits-Vivre-sous-le-meme-toit-en-etant-separes.html

paiement des journaliers au moins 2 fois par mois

Publié le janvier 18, 2013 par Yann

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Le paiement du salaire obéit à certaines règles formelles (périodicité, mode de paiement, destinataire en cas de paiement par chèque ou espèces). L’employeur et le salarié sont tenus de respecter ces conditions. Article L3242-3

En contrepartie du travail fourni, le salarié doit percevoir de la part de l’employeur une rémunération. Celle-ci est désignée différemment selon les secteurs d’activité : salaires, appointements, traitements,..et prend diverses formes : paiement au rendement, au temps, en fonction du chiffres d’affaires.
Même si l’employeur et le salarié sont libres de négocier le montant du salaire, l’employeur sera tenu de verser le minimum légal (SMIC) ou conventionnel.

Un droit pour le salarié, une obligation pour l’employeur
Le paiement du salaire par l’employeur est une obligation contractuelle : le salarié fournit une prestation de travail et l’employeur verse en contrepartie une rémunération.
Ainsi, cette obligation disparaît lorsque ce travail n’a pas été effectué.
Ce principe souffre toutefois de nombreuses exceptions : en cas de maladie ou d’accident par exemple, l’employeur doit maintenir le plus souvent tout ou partie du salaire pendant un certain temps.

Un mode de paiement imposé par la loi
L’article L 3241-1 du code du travail énonce que le salaire doit être payé en espèces, par chèque barré ou par virement bancaire ou postal. Au-delà d’un montant net de 1500 euros nets, le virement par chèque barré ou par virement bancaire ou postal est obligatoire.
Lorsque le salarié demande un acompte à son employeur, celui-ci doit être versé en espèces, sous réserve que le montant total du salaire n’excède pas 1500 euros.
A quel moment doit être versé le salaire ?
Les articles L 3242-1 et suivants du code du travail distingue 3 hypothèses pour le versement du salaire. Le paiement du salaire se fait :
-une fois par mois pour les bénéficiaires de la mensualisation -deux fois par mois pur ceux qui ne bénéficient pas de la mensualisation (salariés travaillant à domicile, salariés saisonniers, salariés intermittents et salariés temporaires). -tous les trois mois pour les VRP (voyageurs et représentants de commerce).
Sauf paiement par virement, le salaire doit être versé un jour ouvrable. Les juges considèrent que la paie doit s’effectuer sur les lieux de travail et pendant les heures de travail.
Notons qu’au moment du paiement du salaire, le salarié doit recevoir un bulletin de paie, peu important la nature de la rémunération, son montant, son mode de paiement.
Sanctions en cas de non-respect de l’ensemble de ces dispositions
Le non respect des dispositions relatives aux modes de paiement, à la périodicité du paiement, à la date, au lieu de paiement et au bulletin de paie est passible d’une amende prévue pour les contraventions de 3ème classe (2 250 euros pour les personnes morales).
L’employeur peut être également condamné à verser des réparations civiles au salarié: -intérêts moratoires en cas de retard de paiement -dommages et intérêts en cas de préjudice distinct de celui résultant du retard dans le versement du salaire
Dans certains cas, les juges considèrent que le retard dans le paiement du salaire, et a fortiori le défaut de paiement de celui-ci autorisent le salarié à prendre acte de la rupture de son contrat de travail, c’est à dire rompre son contrat sans préavis, aux torts de l’employeur.
Par ailleurs, l’employeur qui se soustrait à ses obligations en matière de bulletin de paie se rend coupable du délit de dissimulation d’emploi salarié.

Le paiement du salaire est versé une fois par mois, sauf si le salarié appartient à l’une des catégories suivantes : salarié saisonnier, temporaire, intermittent ou travaillant à domicile.

Le salarié ne bénéficiant pas de la mensualisation est payé au moins 2 fois par mois. L’employeur ne peut dépasser 16 jours d’intervalle entre deux versements du salaire.

Le respect de ces périodicités de paiement n’est imposée que pour le salaire, et ne s’applique pas aux différentes primes et gratifications éventuellement versées au salarié voir également http://vosdroits.service-public.fr/F2308.xhtml

nouvel indice IRL des loyers et gardes meubles

Publié le janvier 17, 2013 par Yann

L’Insee a publié le 11 janvier 2013, le dernier Indice de référence des loyers (IRL) qui sert de base aux propriétaires au calcul de révision des loyers. Il s’établit désormais à 123,97 soit une hausse de + 1,88% pour le quatrième trimestre 2012, après avoir connu une augmentation de +2,15% au troisième trimestre.

Calculé sur l’inflation, l’IRL enregistre une hausse continue depuis le quatrième trimestre 2009 où il avait connu une légère baisse de -0,6%.
Comment réviser son loyer ? Une clause spécifique du bail peut fixer la révision du loyer à une date convenue par les parties chaque année ou, à défaut, au terme de chaque année du contrat. Cette révision ne peut excéder la dernière variation de l’IRL publiée à la date de référence qui correspond à la moyenne, sur les douze derniers mois, de l’évolution des prix à la consommation hors tabac et hors loyers (inflation).
Cette révision sur la base de l’IRL concerne les locaux à usage d’habitation principale ou à usage mixte professionnel et d’habitation principale ainsi que les garages, places de stationnement, jardins et autres locaux, loués accessoirement au local principal par le même bailleur. Ils sont également très utilisés en matière de revalorisation de garde-meubles ; loyer et:ou assurance.

http://www.maisonapart.com/edito/immobilier-gestion-du-bien/proprietaire-locataire/l-indice-de-reference-des-loyers-augmente-de–188–7625.php

Taux de cotisation des accidents du travail 2013

Publié le janvier 16, 2013 par Yann

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Les taux de cotisations au titre des accidents du travail sont fixés annuellement en fonction du type de tarification (collective, mixte ou individuelle).

Un arrêté du 24 décembre 2012 publié au J.O du 30 http://www.legifrance.gouv.fr/jopdf/common/jo_pdf.jsp?numJO=0&dateJO=20121230&numTexte=56&pageDebut=21068&pageFin=21094

fixe les nouveaux taux de cotisation des accidents du travail pour l’année 2013.

1 – Entreprises occupant habituellement moins de 10 salariés (tarification collective)

Le taux collectif applicable aux entreprises de déménagement et garde-meubles remonte à 6,70% contre 6,30% en 2012 (6 % en 2011, 5,90 % en 2010, 6,10% en 2009,).

Les taux collectifs sont fixés comme suit :

– (60.2NA) Déménagement et garde-meubles = 6,70 % contre l’an dernier 6,30 %

– (60.2MD) Transport routier de marchandises = 5,40% contre l’an dernier 5,00 %

– (60.2PC) Location de véhicules industriels avec conducteur = 6,20% contre l’an dernier 5,70 %

Ces nouveaux taux sont applicables aux rémunérations versées du 1^er janvier au 31 décembre 2013.

Cependant, les entreprises doivent recevoir la notification de leur taux par la caisse régionale de sécurité sociale avant de les appliquer pour le calcul de leurs cotisations. En cas d’absence de notification en temps opportun, il est admis de retenir provisoirement le taux collectif ou propre à l’entreprise x 0,8.

2 – Entreprises occupant de 10 à 199 salariés (tarification mixte)

Pour ces entreprises, il est appliqué une tarification mixte comportant une fraction du taux collectif et une fraction du taux individuel de l’entreprise, en fonction de l’effectif moyen de l’entreprise.

3 – Entreprises occupant au moins 200 salariés (tarification individuelle)

Pour ces entreprises, il est appliqué une tarification individuelle déterminée en fonction du coût réel du risque.

Une possibilité de ristourne existe pour les établissements de plus de 10 salariés soumis à la tarification individuelle, lorsque le taux de cotisation de ces établissements est égal ou supérieur au double du taux collectif de la branche d’activité.

Pour le calcul du taux individuel ou mixte (art 642-6-2 à 4 du Code de la sécurité sociale)

La majoration forfaitaire pour la couverture des accidents de trajet est porté à 0,27%,

La majoration pour « charges générales » est porté à 51% à laquelle s’ajoute une majoration pour « charges spécifiques » de 0,59% des salaires.

Voir : http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000026863252

Calcul des cotisations des entreprises ayant plusieurs établissements

Lorsqu’une même entreprise possède plusieurs établissements situés dans la circonscription d’une même caisse régionale de sécurité sociale et appartenant à la même catégorie professionnelle, un taux de cotisation commun aux divers établissements est notifié à l’employeur par la caisse régionale.

Taux de cotisation pour les entreprises du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle

Un taux collectif, établi par la caisse régionale de Strasbourg, est applicable pour toutes les entreprises occupant moins de 50 salariés augmente à :

(602 N) Déménagement et garde-meubles = 5% contre l’an dernier 4,50 %
(602 M) Transport routier de marchandises = 5% contre l’an dernier 4,50 %

Sièges sociaux et bureaux

Le taux de cotisation des accidents du travail pour les sièges sociaux et bureaux constituant des établissements distincts et pour un effectif global habituel inférieur à 20 salariés reste fixé à 1,10%.

Pour en savoir plus sur les taux http://www.ameli.fr/employeurs/vos-cotisations/les-baremes.php ou monter un dossier, ou comment réduire votre taux d’AT, http://www.ameli.fr/employeurs/vos-cotisations/incitations-financieres-reductions-de-cotisation.php

A réception de votre taux de cotisations accidents du travail 2013, vous disposerez d’un délai de deux mois pour en vérifier le calcul et introduire, le cas échéant, une contestation. http://viguiesm.fr/ se tient à votre disposition pour vous conseillez et vous assistez dans cette démarche.

Accord sur la sécurisation de l’Emploi

Publié le janvier 15, 2013 par Yann

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Après plus de quatre mois de négociations sur la modernisation du marché du travail, déjà abordé ici (voir notamment http://viguiesm.fr/nouvelle-menace-de-taxation-sur-les-cdd/

http://viguiesm.fr/le-patronat-soumet-son-texte-sur-lemploi-et-la-securisation-des-parcours-professionnels/)

les partenaires sociaux se sont finalement entendus, vendredi 11 janvier, sur un compromis d’accord.

Le texte prévoit à la fois plus de flexibilité pour les entreprises et de nouvelles garanties aux salariés. Après d’âpres négociations au sein même de chaque camp, l’accord devrait être valider par les trois organisations patronales (Medef, CGPME, UPA) et trois syndicats (CFDT, CFE-CGC, CFTC) ; la CGT et FO, ayant refusé de signer l’accord.

Un projet de loi reprenant les dispositions de l’accord interprofessionnel devrait être présenté en Conseil des ministres début mars, puis examiné au Parlement pour une promulgation espérée fin mai. Revue en détail des principales mesures.

Des procédures d’embauche et de licenciement plus souples…

Aide à l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI L’accord prévoit une exonération des cotisations patronales d’assurance-chômage dans le cas de l’embauche d’un jeune de moins de 26 ans en CDI. Applicable pendant trois mois après la fin de la période d’essai, le dispositif est cumulable avec le contrat de génération.

Délai supplémentaire pour les effets de seuil L’entreprise dépassant les 10 ou les 49 salariés disposera d’un « délai d’un an pour la mise en œuvre des obligations complètes[…] sous réserve que l’organisation des élections des représentants du personnel intervienne dans les trois mois du franchissement du seuil d’effectifs. »

Accords de maintien dans l’emploi Pendant deux ans, les entreprises rencontrant des difficultés économiques pourront proposer une modulation des salaires ou du temps de travail. En contrepartie, l’employeur s’engage à ne pas licencier et doit prévoir par la suite un plan de « partage du bénéfice économique » de l’entreprise. En cas de non-respect, il s’exposera à des sanctions.

Procédure du plan social modulée

1. Le texte prévoit la possibilité pour les entreprises de s’affranchir du droit du travail en recourant à un accord interne encadrant les modalités de mise en œuvre et le contenu de son plan social (nombre de réunions, encadrement des négociations, ordre des licenciements, organisation des reclassements en interne avant la fin de la procédure…). Sa validité peut être contestée dans un délai de trois mois. Le salarié dispose quant à lui d’un an pour contester son licenciement.

2. Le plan social doit être homologué par le comité d’entreprise puis communiqué à l’administration du travail. Cette dernière doit motiver son refus. Dans ce cas, l’entreprise doit remettre un autre document. Le délai de réponse varie en fonction du nombre de licenciements (2 mois pour 10 à 99 salariés, 4 mois pour les licenciements de 250 salariés et plus). Le seuil de déclenchement d’un plan social, lui, reste inchangé (licenciement de 10 salariés ou plus sur 30 jours).

Mobilités internes facilitées Les entreprises n’auront plus à engager une procédure de plan social quand elles initient une réorganisation interne sans licenciements mais qui induisent des mobilités internes. Elles devront pour ce faire ouvrir des négociations prévoyant notamment des dispositions d’accompagnement pour les salariés concernés (ex : formation, aide à la mobilité géographique…). Si le salarié refuse cette proposition de mobilité, il ne pourra pas bénéficier des mesures de reclassement induites par un licenciement économique.

Simplification du chômage partiel L’accord prévoit une simplification et une unification du chômage partiel et renforce l’incitation à la formation pendant les périodes chômées.

Extension du contrat de travail intermittent expérimenté L’accord lève l’obligation d’un accord de branche pour recourir à un contrat de travail intermittent. Cette disposition devrait être dans un premier temps expérimentée avant d’être définitivement entérinée.

… mais de nouvelles contraintes

Taxation des CDD La cotisation patronale d’assurance-chômage passera de 4% actuellement à 7% pour les contrats de moins d’un mois, à 5,5% pour ceux entre un et trois mois et à 4,5% pour les CDD dits d’usage comme les contrats journaliers. L’intérim est exclu de cette surtaxation tout comme les contrats saisonnier et les CDD de remplacement.

Travail à temps partiel : 24 heures par semaine minimum L’accord instaure une durée minimale de 24 heures par semaine pour les salariés travaillant à temps partiel. Cette mesure doit être appliquée d’ici au 31 décembre 2013. Les salariés de particuliers employeurs et les jeunes étudiants ne sont pas concernés. Les heures supplémentaires sont majorées de 10% les trois premières heures et de 25% les suivantes.

Généralisation de la complémentaire santé Les branches doivent mettre en place une complémentaire santé obligatoire d’ici au 1er janvier 2016. Elles ne pourront pas imposer le choix de l’organisme assureur aux entreprises. Si l’entreprise ne dépend pas d’un accord de branche, elle doit dès le 1er juillet 2014 offrir une couverture collective à ses salariés comprenant un pack de soins minimum. Cette couverture sera financée à parité par l’employeur et le salarié. Cette mesure avait provoqué un clash entre l’UPA et le Medef ; l’UPA dénonçant un projet d’accord organisant « la flexibilité de l’emploi au seul profit de quelques grandes entreprises françaises ».Le coût de cette généralisation est estimée à 3 milliards d’euros.

Le transport routier (application obligatoire depuis le 1er janvier) et le déménagement (application au 1er avril 2013) ne sont donc pas directement concernés par cette mesure.

Les droits à la formation transférables d’une entreprise à l’autre L’accord prévoit la création d’un compte personnel de droits à la formation qui suivra les salariés jusqu’à leur retraite. Leurs droits seront ainsi transférables dans leur intégralité d’une entreprise à une autre quelle que soit la fréquence des changements d’employeur.

pour en savoir plus: http://www.cadresetdirigeants-magazine.com/actu/social-emploi/pourquoi-laccord-patronat-syndicats-est-historique/?goback=%2Egde_1416777_member_204376685

http://clesdusocial.com/france/fr03-emploi/points-principaux-de-accord-national-interprofessionnel-sur-la-securisation-de-l-emploi.htm

http://www.chefdentreprise.com/Breves/Accord-sur-la-reforme-du-marche-du-travail-plus-de-flexibilite-pour-les-entreprises-mais-de-nouvelles-obligations-50773.htm#xtor=RSS-13&utm_source=Rss&utm_medium=Rss&utm_campaign=FILACTUS_EMKG

voir l’accord:ani-securisation-emploi