Les durées des contrats de travail à caractère saisonniers successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié lui ouvrant droit à la prime d’ancienneté attribuée en application de l’article 36 de la convention collective des exploitations agricoles des Bouches du Rhône.

Le juge du fond ne peut rejeter une demande en requalification de plusieurs contrats de travail saisonniers en un contrat de travail à durée indéterminée aux motifs que le caractère saisonnier des tâches ne peut être contesté et que celles-ci sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, sans préciser concrètement la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers, ni vérifier que le salarié avait été affecté à des tâches à caractère strictement saisonnier et non durable, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons. En déménagement, point de tel convention mais vigilance quand même, notamment au repect des 190 jours consécutifs ou non qui non seulement ouvrent droit à CDI mais sont considérés comme une année d’ancienneté au cours des 12 derniers mois.

Arrêt Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-21115 http://www.gazettedupalais.com/services/actualites/actu_jur/e-docs/cdd_saisonniers_successifs_calcul_de_lanciennete_et_requalification/document_actu_jur.phtml?cle_doc=000027A4

Sujet déjà abordé sur mon blog: ici http://viguiesm.fr/le-forfait-jour-ne-se-presume-pas/ et là http://viguiesm.fr/forfait-jour-attention-a-lautonomie-reelle-et-au-rappel-dheures/

Le commercial en question a-t-il un régime de cadre ou d’itinérant non cadre?

Sinon, et surtout « s’il ne disposait pas de l’autonomie nécessaire dans la réalisation de ses missions » (qui prenait ses rendez vous, lui ou le bureau?) çà peut coûter cher à l’entreprise ! Mais les heures supplémentaires, celà se conteste, partant du principe que c’est l’employeur qui commande le travail et que tout ce qui se commande s’écrit et tout ce qui s’écrit se paye.

Pour un commercial, amplitude n’égale pas durée du travail, avec de nombreuses poses en cours d’amplitude, et visites le matin, midi et soir. Et les temps domicile – client ne sont pas non plus du temps de travail (par contre entre 2 clients, oui!

La solution est donc soit de passer au « forfait jour » (pour des commerciaux ou itinérants cadres, pas pour des sédentaires…), avait-il une clause du genre:

Ce salaire est convenu en regard de la nature des fonctions et responsabilités confiées à M. et reste indépendant du temps que M. consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions. Il englobe toute primes ou indemnités qui pourraient être fixées par la Convention Collective, y compris d’éventuelles majorations pour cause d’ancienneté.

Les parties conviennent de se réunir chaque année afin de réexaminer le montant de cette rémunération et de procéder aux augmentations que justifieraient les résultats de l’entreprise et l’activité personnelle de M. Il est expressément convenu que le salaire de M. est individualisé, ce qui induit que les augmentations collectives qui pourraient être décidées pour certaines catégories de personnel ne lui seront pas automatiquement appliquées.

ou de prévoir le cas échéant un forfait mensuel.

L’autre bonne nouvelle, c’est que la prescription n’est plus désormais de 5 ans mais de 3 ans http://viguiesm.fr/delai-de-prescription-en-matiere-salariale/ (sauf pour les affaires en cours), il ne remontera donc plus à 2009 mais à 2011!

M. X…et trois autres salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France.

Leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Ces salariés ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris alors qu’ils exerçaient leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel ont considéré que ces licenciements étaient dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et qu’elle ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation rejette cette analyse et rappelle que, dans ce litige, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Il résulte de cette décision que la clause de mobilité par laquelle un salarié s’engage à accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite du territoire français est licite.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 9 juillet 2014 N° de pourvoi: 13-11906 13-11907 13-11908 13-11909 publié au bulletin

Soupçonnant l’un responsable de commettre des actes de concurrence déloyale, un employeur a pris l’initiative de mandater un expert informatique pour analyser son ordinateur. Il ne s’était pas trompé. Sur le disque dur, le spécialiste a découvert des courriels échangés entre ce salarié et l’un de ses collègues, à partir de leur adresse électronique personnelle et non identifiés comme étant personnels, révélant effectivement des agissements de concurrence déloyale. Immédiatement renvoyé pour faute grave ? aujourd’hui il menace de saisir le conseil de prud’hommes en arguant que des mails provenant de sa messagerie personnelle ne pouvaient être utilisés contre lui. Qu’en est-il ?

Vous avez parfaitement le droit d’agir comme vous l’avez fait. Et même si le salarié saisissait les prud’hommes en vue de contester sa sanction, il n’obtiendrait pas gain de cause.

En effet, les juges n’ont de cesse de rappeler que tout dossier ou fichier enregistré sur l’ordinateur professionnel, sauf s’il est identifié comme étant personnel, a un caractère professionnel permettant du coup à l’employeur d’y accéder librement.

Le fait que des documents enregistrés proviennent initialement de la messagerie personnelle du salarié n’y change rien. Si le salarié n’avait pas mentionné qu’ils étaient personnels, vous pouviez y accéder.

C’est comme si ces courriels prenaient un caractère professionnel dès qu’ils sont enregistrés sur son poste de travail à condition qu’ils ne portent pas la mention «personnel».