Si l’intention de nuire n’est pas caractérisée, alors la faute lourde ne peut pas être retenue contre un salarié.

Un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s’il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618, Bull. civ. V, n° 599). Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. En cas de litige, le juge vérifiera que « l’intention de nuire » est caractérisée comme le démontre une affaire jugée le 17 septembre 2014 par la Cour de cassation.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d’une extrême gravité, démontrant l’intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Par ailleurs, l’on rappellera que seule la faute lourde du salarié peut entraîner sa responsabilité pécuniaire vis-à-vis de son employeur

Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-19.499, D

Les durées des CDD à caractère saisonnier conclus successivement par un salarié dans la même entreprise doivent se cumuler pour calculer son ancienneté.

Une convention collective prévoit qu’une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés sous CDI ou CDD totalisant trois ans de présence effective sur l’exploitation.

Un salarié en CDD réclame au juge sa prime d’ancienneté ce que la cour d’appel lui refuse estimant, d’une part, que l’ancienneté à prendre en considération est celle qui résulte du contrat de travail en cours à l’exclusion des contrats antérieurs qui ont épuisé leurs effets et, d’autre part, que le cumul des durées des CDD à caractère saisonnier successifs autorisé par l’article L. 1244-2 du Code du travail ne vise que ceux qui prévoient une clause de reconduction pour la saison suivante ; or celle-ci ne figurait pas dans les contrats du salarié.

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Haute Juridiction censure pourtant la décision d’appel et énonce le principe selon lequel « les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié ».

Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-21.115, P+B http://www.juritravail.com/Actualite/droit-obligation/Id/158771

http://www.gazettedupalais.com/services/actualites/actu_jur/e-docs/cdd_saisonniers_successifs_calcul_de_lanciennete_et_requalification/document_actu_jur.phtml?cle_doc=000027A4