Réactivation du dossier réservation de stationnement à Paris

Publié le juin 28, 2013 par Yann

Une réunion importante rassemblant 17 personnes (mairie, préfecture, RATP, DVD et professionnels a eu lieu à la mairie de Paris afin de réactiver ce dossier vieux de 15 ans dans le cadre du renouvellement de la Charte sur la livraison urbaine à Paris. Dans le cadre d’une délégation OTRE FFD, les professionnels ont pu réitérer leur demande d’un système de réservation de stationnement inspiré de ce qui fonctionne à Lyon depuis des années, mais également à Vincennes ou Neuilly pour prendre des exemples franciliens plus proches. Cette réservation, facilitée pour les seuls professionnels surtout s’il y a monte-meubles sera répercutable au client et constituerait un moyen de les dissuader de prendre une entreprise non inscrite, ou de le faire eux même. Rappelons que l’accord de la prévention de la pénibilité signé en déménagements en 2008 prévoit l’obligation de positionner un monte-meubles chaque fois que cela est possible, alors même que certains arrondissements parisiens (15ème) interdisent systématiquement le positionnement de monte-meubles, allant ainsi à l’encontre de la prévention de la pénibilité dans la profession.

Si des salariés deviennent inaptes à leur poste pour utilisation insuffisante de monte-meubles, la responsabilité de la ville de Paris qui interdit leur utilisation pourra être invoquée.

Malheureusement, il y a loin de la coupe au lèvres, et malgré l’écoute attentive de nos interlocuteurs, la première étape sera l’unification des procédures et des formulaires de demandes d’autorisation de stationnement. Mais avant le « guichet unique » (une seule adresse et un seul mel pour les 20 arrondissements) et la réservation d’emplacements, il risque de s’écouler encore… un certain temps. La mairie n’envisageant pour le moment qu’un « test de système dégradé ».

Une info néanmoins, si vous êtes gênés par des « autolib » pour positionner un monte-meubles, il est possible d’obtenir la neutralisation des places (moyennant redevance) lors des opérations de déménagement. Il est également possible d’acquitter un stationnement par avance en mode longue durée en se déplaçant avenue Carnot.

Mais il reste encore pas mal à faire pour faciliter la vie des déménageurs qui vont à Paris, et améliorer la sécurité, diminuer la pénibilité, la congestion urbaine, et la pollution !

Embaucher un mineur pour l’été

Publié le juin 21, 2013 par Yann

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Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, tous les jeunes peuvent être embauchés pour effectuer des travaux légers et adaptés à leur âge, pendant leurs vacances scolaires ou universitaires, dans le cadre d’un job d’été. Toutefois, l’emploi des mineurs de plus de 14 ans et de moins de 16 ans est autorisé uniquement pendant les périodes de vacances scolaires comportant au moins 14 jours ouvrables ou non, sous réserve que les intéressés disposent d’un repos continu d’une durée qui ne peut être inférieure à la moitié de la durée totale desdites vacances. Par exemple, si le jeune dispose de 15 jours de vacances, son contrat ne peut pas dépasser 7 jours. Le jeune mineur non émancipé ne peut conclure un contrat de travail qu’avec l’autorisation de son représentant légal. Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspecteur du travail.

Quelles formalités ?

Une autorisation de recruter pour les jeunes de 14 à 16 ans 15 jours avant l’embauche, l’employeur doit demander une autorisation de recruter à l’Inspecteur du travail. Sa demande indique : la durée du contrat, la nature et les conditions de travail, l’horaire et la rémunération. Elle doit être accompagnée de l’accord écrit du représentant légal du jeune.

L’inspecteur du travail dispose de 8 jours pour informer l’employeur de son désaccord. En l’absence de réponse au-delà de ce délai, l’autorisation de recruter est réputée acquise.

Dès lors qu’ils ont plus de 14 ans, les jeunes peuvent être embauchés dans le cadre d’un job d’été, à condition, s’ils ont moins de 16 ans, de disposer d’un nombre de jours minimum de vacances scolaires. Des règles particulières doivent être respectées : forme du contrat de travail, visite médicale avant l’embauche, conditions de travail adaptées, rémunération minimale, indemnité de congés de payés en fin de contrat, temps de travail. Les rémunérations perçues par le jeune salarié peuvent, sous certaines conditions et dans certaines limites, être exonérées d’impôt sur le revenu.

A savoir

Avant d’embaucher un jeune âgé de 14 à 16 ans, l’employeur doit demander à l’inspecteur du travail une autorisation de recruter. En savoir plus sur le site du Ministère du travail

Les visites médicales en santé-travail

Publié le juin 20, 2013 par Yann

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Chargé de veiller sur la santé des salariés et de s’assurer de l’aptitude de chacun à son poste de travail, le Médecin du travail procède à des examens médicaux effectués pendant les heures de travail du salarié.
Il existe 5 types de visites médicales en santé au travail. En voici les caractéristiques…

L’examen d’embauche :

Texte officiel : Code du travail Art R.4624-10 à R.4624-15
Obligation de l’employeur : oui
L’examen a pour finalité :

De s’assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l’employeur envisage de l’affecter ;
De proposer éventuellement les adaptations du poste ou l’affectation à d’autres postes ;
De rechercher si le salarié n’est pas atteint d’une affection dangereuse pour les autres travailleurs ;
D’informer le salarié sur les risques des expositions au poste de travail et le suivi médical nécessaire ;
De sensibiliser le salarié sur les moyens de prévention à mettre en œuvre.

Délais de réalisation de l’examen : Avant l’embauche pour les salariés soumis à une surveillance médicale renforcée (Art R 4624-18). Avant l’embauche ou au plus tard avant la fin de la période d’essai dans les autres cas.
Obligation du médecin du travail : Délivrer une fiche médicale d’aptitude.

L’examen périodique :

Texte officiel : Code du travail Art R.4624-16
Obligation de l’employeur : oui
L’examen a pour finalité :

De s’assurer du maintien de l’aptitude médicale du salarié au poste de travail occupé et de l’informer sur les conséquences médicales des expositions au poste de travail et du suivi médical nécessaire

Fréquence des visites médicales périodiques :

Si le salarié ne relève pas d’une surveillance médicale renforcée, il bénéficie d’un examen médical au moins tous les 24 mois. Mais l’agrément du service de santé au travail peut prévoir une périodicité qui dépasse 24 mois, si des entretiens infirmiers sont mis en place ainsi que des actions pluridisciplinaires. Si le salarié relève d’une surveillance médicale renforcée, il ne pourra pas s’écouler plus de 24 mois entre 2 visites médicales. Exceptions : pour le travail de nuit (visite tous les 6 mois) et exposition aux RI de catégorie A (visite annuelle).

Obligation du médecin du travail : Délivrer une fiche médicale d’aptitude.

L’examen occasionnel :

Texte officiel : Code du travail Art R4624-17
Obligation de l’employeur : non
L’examen est à l’initiative : du médecin du travail, du salarié ou de l’employeur.
Obligation du médecin du travail : Non précisé. La rédaction de la fiche médicale d’aptitude est laissée à l’initiative du médecin du travail

L’examen de reprise :

Texte officiel : Code du travail Art R4624-22
Obligation de l’employeur : oui
Le salarié bénéficie d’un examen de reprise du travail par le médecin du travail :

Après un congé maternité,
Après une absence pour cause de maladie professionnelle,
Après une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail, de maladie ou accident (non professionnel)

L’examen a pour objet :
De délivrer l’avis d’aptitude médicale du salarié à reprendre son poste ;
De préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement du salarié ;
D’examiner les propositions d’aménagement, d’adaptation du poste ou de reclassement faites par l’employeur à la suite des préconisations émises par le médecin du travail lors de la visite de pré-reprise.
Délais de réalisation de l’examen : Lors de la reprise du travail et au plus tard dans un délai de 8 jours.
Obligation du médecin du travail : Délivrer une fiche médicale d’aptitude.

L’examen de pré-reprise :

Texte officiel : Code du travail Art R4624-20 et Art R4624-21
Obligation de l’employeur : non
Objet de l’examen : En vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en arrêt de travail d’une durée de plus de 3 mois, une visite de pré-reprise est organisée par le médecin du travail à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil des organismes de sécurité sociale ou du salarié.
Délais de réalisation de l’examen : Préalablement à la reprise du travail

Loi de Sécurisation de l’Emploi,publiée au JO du 16 juin

Publié le juin 20, 2013 par Yann

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La loi relative à la sécurisation de l’emploi a été publiée au Journal Officiel du 16 juin 2013 http://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000027546648. Le Conseil constitutionnel a validé la totalité du texte, à l’exception des dispositions sur les clauses de désignation (CSS, art.L.912-1 modifié).
Les clauses de désignation telles que prévues dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé à tous les salariés d’ici le 1er janvier 2016, offraient aux partenaires sociaux des branches professionnelles la possibilité de prévoir une mutualisation des risques, c’est-à-dire de désigner un organisme assureur pour gérer les garanties mises en place.
Dans sa décision du 13 juin 2013, le Conseil constitutionnel a reconnu que la volonté du législateur de mettre en place une mutualisation des risques pouvait justifier une atteinte aux libertés susvisées mais » imposer aux entreprises relevant de cette branche de se trouver liées par un contrat avec l’organisme de prévoyance désigné par l’accord dès l’entrée en vigueur d’un accord de branche constituait une atteinte disproportionnée au regard de l’objectif poursuivi ».
En conséquence, les dispositions de l’article 1er de la loi (CSS, art.L. 912-1) portant sur les clauses de désignation ont été déclarées non conformes à la Constitution. Cette invalidation prend effet à compter de la publication de la décision, soit le 16 juin 2013.
Il est donc impossible pour les branches, à l’avenir, de prévoir de telles clauses lors de la mise en place d’un régime de prévoyance. Toutefois, les clauses des contrats en cours avant le 16 juin 2013 ne sont pas remises en cause et la Loi ne concerne donc pas les contrat D&O dans le transport pour la désignation en cours.

Petite revue de presse des publications récentes sur le sujet :

http://rocheblave.com/avocats/loi-relative-a-la-securisation-de-lemploi-prescription/?

http://lentreprise.lexpress.fr/ressources-humaines/loi-sur-la-securisation-de-l-emploi-9-mesures-immediatement-applicables_41519.html ?

http://www.actuel-rh.fr/ressources-humaines/emploi/a-254680/la-loi-securisation-de-l-emploi-une-occasion-de-pacifier-les-relations-sociales.html?