Ce jeudi, un colloque du Conseil d’Orientation de l’Emploi

Publié le septembre 26, 2013 par Yann

présidé par le ministre du travail Michel Sapin http://www.coe.gouv.fr/Detail-Espace-presse.html?id_article=1120, il a permis de mieux appréhender tous les enjeux de la mobilité, subie ou choisie, avec les vrais enjeux en termes de flexibilité et de sécurisation des parcours professionnels. Et dans ce contexte, le déménagement et/ou la relocation qui accompagnent cette mobilité à très certainement une carte à jouer !

En effet, les articles 14 et 15 de la Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l’emploi ajoutent des obligations nouvelles de négociation en termes de mobilité professionnelle et notamment géographiques qui ne peuvent qu’intéresser les déménageurs pour accompagner leurs clients dans le cadre de ces négociations, le droit de licenciement des salariés en cas de refus de mobilité étant de fait simplifié. Ces articles qui ajoutent de nouveaux articles L 2242-21 et 22 au code du travail sont rappelé ci-après.

http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do;jsessionid=79C762E108FB4E64DE12392DE54785E5.tpdjo13v_3?cidTexte=LEGITEXT000006072050&idSectionTA=LEGISCTA000027558148&dateTexte=20130926&categorieLien=cid#LEGISCTA000027558148

L 2242-21 L’employeur peut engager une négociation portant sur les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise dans le cadre de mesures collectives d’organisation courantes sans projet de réduction d’effectifs. Dans les entreprises et les groupes d’entreprises mentionnés à l’article L. 2242-15, les modalités de cette mobilité interne à l’entreprise s’inscrivent dans le cadre de la négociation prévue au même article. Dans les autres entreprises et groupes d’entreprises, la négociation prévue au présent article porte également sur les évolutions prévisionnelles des emplois et des compétences et sur les mesures susceptibles de les accompagner.

L. 2242-22 L’accord issu de la négociation prévue à l’article L. 2242-21 comporte notamment :
1° Les limites imposées à cette mobilité au-delà de la zone géographique d’emploi du salarié, elle-même précisée par l’accord, dans le respect de la vie personnelle et familiale du salarié conformément à l’article L. 1121-1 ;
2° Les mesures visant à concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et à prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé ;
3° Les mesures d’accompagnement à la mobilité, en particulier les actions de formation ainsi que les aides à la mobilité géographique, qui comprennent notamment la participation de l’employeur à la compensation d’une éventuelle perte de pouvoir d’achat et aux frais de transport.
Les stipulations de l’accord collectif conclu au titre de l’article L. 2242-21 et du présent article ne peuvent avoir pour effet d’entraîner une diminution du niveau de la rémunération ou de la classification personnelle du salarié et doivent garantir le maintien ou l’amélioration de sa qualification professionnelle.

Un salarié a-t-il droit à la portabilité de sa mutuelle en cas démission ?

Publié le septembre 26, 2013 par Yann

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Le droit à la portabilité de la mutuelle dépend du droit au chômage. En effet, seules les personnes ayant droit à l’allocation chômage à leur départ de l’entreprise peuvent bénéficier de la portabilité de leurs droits. C’est une mesure qui tend à garantir une couverture sociale de qualité pour les demandeurs d’emploi, qu’ils aient quitté une entreprise à la fin d’un contrat à durée déterminée ou à la suite d’un licenciement (à l’exclusion des licenciements pour faute lourde).

En cas de démission, le salarié ne bénéficie pas, dans la plupart des cas, du droit à l’allocation chômage, et donc, par extension, ne peut jouir d’une portabilité mutuelle démission. Toutefois, tous les cas de démissions ne sont pas identiques et la démission permet de toucher le chômage, alors le salarié aura droit à la portabilité mutuelle démission.

Cela lui permet de continuer d’être affilié à sa mutuelle d’entreprise pendant plusieurs mois, 9 au maximum. Les mensualités et le contrat demeureront inchangé : mêmes coût, mêmes garanties, même prix.

La durée de la portabilité mutuelle démission est calculée en fonction du temps passé par l’employé au sein de sa société Il est égal à la moitié de la durée de son contrat, avec une durée limitée 9 mois. Ainsi, s’il a travaillé 6 mois dans la société Y, il bénéficiera de la portabilité de ses droits pendant 3 mois. Pour une durée de travail supérieur ou égale à 18 mois, la portabilité se limitera obligatoirement à 9 mois.

La portabilité mutuelle s’arrête avant terme si le salarié retrouve un emploi (avec une mutuelle de groupe ou non), est radiée de Pôle Emploi ou si il cesse de payer ses cotisations mensuelles.

Un salarié peut-il être licencié pour inaptitude abusive et refus abusif de reclassement?

Publié le septembre 6, 2013 par Yann

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Un salarié fait tout pour se faire reconnaître inapte, voire refuse tous les reclassements que lui propose son employeur pour se faire licencier, avec à la clé le « jackpot » double des indemnités légales, si l’inaptitude est d’aventure pour raisons professionnelles. Quel sont les voies de recours du pauvre chef d’entreprise soumis à cet abus de droit ?

a) modification du contrat de travail. Le salarié peut TOUJOURS refuser un poste de reclassement qui entraînerait la modification d’éléments essentiels de son contrat de travail et ce refus n’est pas une cause de licenciement .

L’employeur n’a que deux solutions soit licencier le salarié pour absence d’autres possibilités de reclassement avec les indemnités légales prévues soit de faire une autre proposition de reclassement. Cass soc 26/1/2011 OPAC de Cholet pourvoi 09-43193 : « ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l’employeur en application de l’article L. 1226-2 du code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail ou des conditions de travail ; qu’il appartient à l’employeur de tirer les conséquences du refus du salarié soit en formulant de nouvelles propositions de reclassement, soit en procédant au licenciement de l’intéressé aux motifs de l’inaptitude et de l’impossibilité du reclassement ; »

b-2 si l’inaptitude est d’origine professionnelle le refus de reclassement dont le caractère abusif doit être démontré par l’employeur n’est pas fautif mais entraîne une lourde perte d’indemnisation lors du licenciement qui suit : Il prive le salarié de nombreux droits comme l’indique l’article L1226-14 alinéa 2 du code du travail : l’employeur ne paye ni l’indemnité compensatrice de préavis, ni l’indemnité légale spéciale de licenciement ou l’indemnité conventionnelle si elle était plus favorable http://www.infoprudhommes.fr/node/13059#refus