Paiement de primes et travail dissimulé

Publié le juillet 9, 2014 par Yann

Lorsque l’employeur verse au salarié une prime en contrepartie des heures accomplies au-delà la durée légale de travail, il doit mentionner les heures correspondantes sur le bulletin de salaire sinon il s’expose aux foudres du travail dissimulé.

Dans cette affaire et durant la période travaillée, l’accomplissement d’heures supplémentaires par une salariée avait donné lieu au versement de plusieurs primes.

Après avoir été licenciée sur le fondement d’une faute grave la salariée a saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir le versement d’une indemnité pour travail dissimulé.

La Cour d’appel a condamné l’employeur au paiement d’une indemnité au titre du travail dissimulé, ce que ce dernier conteste. L’employeur soutient que l’existence d’un nombre d’heures mentionné sur le bulletin de salaire, inférieur au nombre d’heures réellement effectué ne peut constituer un travail dissimulé lorsque l’intention de cette dissimulation n’est pas démontrée.

La Cour de cassation confirme la solution des juges d’appel et retient que l’employeur ne contestait pas avoir réglé les heures supplémentaires sous forme de primes avant d’en déduire le caractère intentionnel de cette dissimulation.

Ce qu’il faut retenir : le fait d’inscrire sur le bulletin de paie un nombre d’heures accomplies par le salarié inexact caractérise le non-respect des règles relatif au travail dissimulé si :

le nombre d’heures renseigné sur le bulletin est inférieur au nombre d’heures de travail effectivement réalisées,
l’intention de l’employeur de se soustraire à l’obligation d’effectuer les déclarations des heures de travail accomplies est caractérisée (article L8221-5 du Code du travail).

A travers cette décision, les hauts magistrats considèrent que l’intention peut résulter de la mention d’une rémunération sous forme de primes versées en contrepartie d’heures supplémentaires dès lors qu’il existe un décalage entre les heures payées et celles indiquées sur le bulletin de salaire.

Le salarié peut réclamer une indemnité pour travail dissimulé lorsque certaines de ses heures ne figurent pas sur son bulletin de paie.

Gratification des stagiaires 2014 : montant et exonérations

Publié le juillet 9, 2014 par Yann

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Gratification des stagiaires 2014 : montant et exonérations

Les stages en entreprise ne relevant hors stage d’observation ou d’initiation des mineurs, ni de la formation professionnelle tout au long de la vie, font l’objet entre le stagiaire, l’entreprise d’accueil et l’établissement d’enseignement d’une convention de stage.

Ces stages sont intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire (ex : établissements d’enseignement technique, secondaire, ou spécialisé, universitaire).

Par principe, la durée du ou des stages effectués par un même stagiaire dans une même entreprise ne peut excéder 6 mois par année d’enseignement.

Le stage ne peut pas avoir pour objet l’exécution d’une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent de l’entreprise. A défaut il pourrait être requalifié en contrat de travail. Pendant son stage, le stagiaire bénéficie d’une protection sociale.

L’accueil successif de stagiaires, au titre de conventions de stage différentes, pour effectuer des stages dans un même poste n’est possible qu’à l’expiration d’un délai de carence égal au tiers de la durée du stage précédent. Toutefois, cette disposition n’est pas applicable lorsque ce stage précédent a été interrompu avant son terme à l’initiative du stagiaire.

Lorsque la durée de stage au sein d’une même entreprise est supérieure à 2 mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification versée mensuellement dont le montant est fixé par convention de branche ou par accord professionnel étendu ou, à défaut par l’employeur. Dans ce cas, elle ne peut être inférieure en 2014 au montant suivant : stage VSM

Questions sur les CDD journaliers

Publié le juillet 2, 2014 par Yann

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un journalier a-t-il droit à des jours naissance ou paternité ?

En principe, un journalier est un CDD de date à date, avec un nouveau CDD pour chaque mission. Il n’est donc pas sensé avoir droit au jours naissance, sauf s’ils sont inclus dans une seule et même mission de déménagement (comme pour les jours fériés). L’entreprise peut les « offrir » en tout ou partie, mais en évitant de créer du lien entre 2 contrats et de les assimiler à un CDI.

Pour les jours paternité, c’est différent, ce n’est pas l’entreprise qui paie. Le CDD sera en congé sans solde et débutera à son retour un nouveau CDD et une nouvelle mission déménagement.

Un journalier peut-il faire une FCO sous ce type de contrat ?

Pour une prise en charge OPCA, il faut que le salarié soit « en poste »!

Le motif du CDD ne serait ni surcroît d’activité ni remplacement de salarié absent, j’aurais tendance à dire que l’objet du CDD serait dans le cadre de la formation, lié à l’acquisition d’un complément de pratique professionnelle. voir notamment http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/cdd

COMPLÉMENT DE FORMATION PROFESSIONNELLE

Situation où l’entreprise embauche une personne sous CDD afin de lui permettre d’acquérir une pratique professionnelle pendant une période de temps donnée. Ceci concerne essentiellement des diplômés d’un certain niveau et chercheurs.

Vous pourriez même le prendre en mission journalier de plusieurs jours, incluant la formation, mais cela nous semble plus limite car il ne s’agit pas d’une mission de déménagement autorisant le contrat journalier.

L’autre solution est que le salarié bénéficie du CIF CDD et qu’il ne soit pas salarié de l’entreprise pendant cette formation, car vous prenez un risque (de le former 5 jours à vos frais) et qu’il ne veuille plus travailler pour vous ensuite. Ce risque est néanmoins moins fort (et moins coûteux) pour une FCO qu’une FIMO pour laquelle une clause de dédit formation pourra être envisagée.

Les journaliers sont-ils concernés par la nouvelle Loi sur les 24 heures minimum par semaine des salariés à temps partiel ?

Non, les journaliers ne sont pas des salarié à temps partiel, mais des CDD intermittents à plein temps (même si en pratique ils travaillent moins qu’un CDD à plein temps). En effet, chaque mission est conclue pour une durée minimale de 7 h, soit l’équivalent d’un plein temps quand il travaille.

Taux de la cotisation accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP)

Publié le juillet 2, 2014 par Yann

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Une cotisation accident du travail/maladie professionnelle est à la charge de l’employeur. Le taux est notifié chaque année par la Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail (Carsat).

Les modalités de calcul du taux de cotisations varient selon l’effectif et la branche professionnelle à laquelle appartient l’employeur.

Il existe trois taux de cotisations.

– le taux collectif applicable aux entreprises dont l’effectif moyen est inférieur à 20 salariés et aux branches d’activités dont le taux de cotisation est déterminé par arrêté ministériel.

– le taux individuel applicable aux entreprises dont l’effectif moyen est égal ou supérieur à 150 salariés.

– le taux mixte applicable aux entreprises dont l’effectif moyen est compris entre 20 et 149 salariés.

Ces trois taux de cotisation correspondent à trois modes de calcul différents, exposés ci-dessous.

Le taux collectif

Des barèmes nationaux fixent les taux de cotisations par catégorie professionnelle. Le classement de votre établissement dépend de l’activité principale de cet établissement.

Ces taux sont calculés sur la base de statistiques réalisées sur l’ensemble des établissements classés par activité.

Le taux individuel ou taux réel

Le taux réel est égal à : (Taux brut+MA) x (1+MB) + MC

Dans cette formule, le taux brut est égal au taux du risque x 100/salaires

MA (majoration pour les accidents de trajet) : 0,26% des salaires

MB (majoration pour les frais de gestion du risque professionnel) : 43% du taux brut augmenté de la majoration pour accident de trajet

MC (majoration pour les compensations inter régimes) : 0,69% des salaires

Le taux individuel se calcule au niveau de chaque établissement (même si l’établissement comporte moins de 200 salariés).

Le taux mixte

Le taux mixte est composé de deux éléments :

– une fraction du taux individuel, une fraction du taux collectif.

La formule de calcul est la suivante : Fraction du taux individuel : (x-9)/191 x représente le nombre de salariés

Qu’il s’agisse du taux individuel, du taux mixte ou même du taux collectifs, les entreprises ont la possibilité de faire baisser ce taux et donc d’en diminuer le coût en faisant de la prévention des risques professionnels, de la prévention de la pénibilité, voire en investissant dans des équipements de protection individuels ou collectifs, équipements, monte-meubles, piano plan, équipements de véhicules, hayons, etc… de nature à réduire les risque (et leur coût!)

Pour une étude personnalisée, consultez nous.

Prime de Précarité : cas où elle n’est pas due

Publié le juillet 2, 2014 par Yann

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L’indemnité de fin de contrat à durée déterminée n’est pas due lorsque le contrat de travail est conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires. Il en est de même pour les CDD saisonniers. Le Conseil constitutionnel a été récemment saisi afin de savoir si cette différence de traitement était conforme à la constitution.

La prime de précarité de fin de contrat n’est pas due dans certaines situations :

lorsque le contrat est conclu afin de favoriser le recrutement de certaines personnes sans emploi, les contrats saisonniers, les CDD d’usage, etc., sauf dispositions conventionnelles plus favorables ;
lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires ;
lorsque le salarié refuse un contrat de travail à durée indéterminée pour occuper le même emploi ou un emploi similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente ;
en cas de rupture anticipée du contrat due à l’initiative du salarié, à sa faute grave ou à un cas de force majeure (Code du travail, art. L. 1243-10).

Cette indemnité compense la situation précaire dans laquelle le salarié est placé du fait de son CDD lorsqu’à l’issue de celui-ci les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée.

Le Conseil constitutionnel juge fondée la différence de traitement qui existe entre les élèves, les étudiants employés pendant leurs vacances scolaires ou universitaires et les autres salariés en CDD. En effet, à l’issue de leurs vacances, ils reprennent leur scolarité ou leur étude. Le Conseil constitutionnel note que le législateur a institué une différence de traitement en raison d’une différence de situation.

Même position concernant les CDD saisonniers qui présentent un caractère par nature temporaire. La différence de traitement est en rapport direct avec la particularité des emplois en cause.

Les limites posées concernant la prime de précarité sont donc conformes à la Constitution et peuvent continuer à s’appliquer. Pas de prime de précarité pour les étudiants qui travaillent pendant leurs vacances, ni pour les contrats saisonniers et CDD d’usage.

Conseil constitutionnel, décisions n° 2014-401 et 402 QPC du 13 juin 2014 (les différences de traitement concernant le versement de la prime de précarité sont fondées sur la particularité des emplois en cause et la différence de situation)