Lorsque l’employeur lui applique, par erreur, une autre convention collective plus favorable, en lui versant une prime d’ancienneté, le salarié ne peut ni contester la cessation de son versement, ni prétendre qu’il y a eu application volontaire d’une autre CCN. Il peut même être amené à rembourser à l’employeur la prime conventionnelle versée à tort.

Dans une affaire, une salariée a été engagée par une entreprise, puis son contrat a été transféré auprès d’une autre entreprise, laquelle lui a, pendant 10 mois, versé une prime conventionnelle d’ancienneté. Soutenant ne pas avoir été remplie de ses droits à prime et à salaires, elle a saisi le Conseil de prud’hommes.

En effet, elle soutenait que son employeur lui avait appliqué de manière volontaire une autre convention collective que celle qui s’applique normalement dans l’entreprise, en lui versant cette prime d’ancienneté, sans pour autant appliquer les autres dispositions de cette CCN.

La Cour d’appel rejette ses demandes de paiement de diverses primes.

La Cour de cassation constate que le versement d’une prime d’ancienneté pendant plusieurs mois au profit de la salariée procédait d’une erreur liée à la reprise de son ancienneté sur ses bulletins de salaire lors du transfert de son contrat de travail dans l’entreprise mise en cause.

Le versement de cette prime ne résultait donc pas d’une volonté de l’employeur d’appliquer à la salariée une autre convention collective, de sorte que la salariée n’était pas fondée à obtenir l’application des dispositions de cette convention.

Ce qu’il faut retenir : par principe, le salarié se voit appliquer la convention collective telle qu’elle résulte de l’activité principale de l’entreprise.

Son employeur peut lui appliquer, de manière volontaire, une autre CCN, à condition toutefois que le salarié ne soit pas lésé : les dispositions résultant de la CCN appliquée volontairement doivent être plus favorables que la CCN qui s’applique de droit (paiement d’une prime de vacances, jours de congés payés pour ancienneté plus nombreux …).

Le salarié peut donc demander le paiement de l’intégralité des primes et avantages tirés de cette convention.

Toutefois, lorsque l’application d’une partie de cette convention (dans notre cas : paiement d’une prime d’ancienneté) résulte d’une erreur (liée à la reprise du contrat de travail), et non d’une volonté claire et non équivoque de l’appliquer (par exemple : note de service, mention dans le contrat de travail …) le salarié :

ne peut pas réclamer l’application des dispositions de cette convention collective ;

• ne peut pas reprocher à l’employeur de cesser le paiement de la prime conventionnelle ;

• doit rembourser le paiement des sommes versées à tort si l’employeur le lui réclame.

Référence : Cass.Soc. 4 juin 2014, n°12-18911

un journalier a-t-il droit à des jours naissance ou paternité ?

En principe, un journalier est un CDD de date à date, avec un nouveau CDD pour chaque mission. Il n’est donc pas sensé avoir droit au jours naissance, sauf s’ils sont inclus dans une seule et même mission de déménagement (comme pour les jours fériés). L’entreprise peut les « offrir » en tout ou partie, mais en évitant de créer du lien entre 2 contrats et de les assimiler à un CDI.

Pour les jours paternité, c’est différent, ce n’est pas l’entreprise qui paie. Le CDD sera en congé sans solde et débutera à son retour un nouveau CDD et une nouvelle mission déménagement.

Un journalier peut-il faire une FCO sous ce type de contrat ?

Pour une prise en charge OPCA, il faut que le salarié soit « en poste »!

Le motif du CDD ne serait ni surcroît d’activité ni remplacement de salarié absent, j’aurais tendance à dire que l’objet du CDD serait dans le cadre de la formation, lié à l’acquisition d’un complément de pratique professionnelle. voir notamment http://contrat-de-travail.comprendrechoisir.com/comprendre/cdd

Vous pourriez même le prendre en mission journalier de plusieurs jours, incluant la formation, mais cela nous semble plus limite car il ne s’agit pas d’une mission de déménagement autorisant le contrat journalier.

L’autre solution est que le salarié bénéficie du CIF CDD et qu’il ne soit pas salarié de l’entreprise pendant cette formation, car vous prenez un risque (de le former 5 jours à vos frais) et qu’il ne veuille plus travailler pour vous ensuite. Ce risque est néanmoins moins fort (et moins coûteux) pour une FCO qu’une FIMO pour laquelle une clause de dédit formation pourra être envisagée.

Les journaliers sont-ils concernés par la nouvelle Loi sur les 24 heures minimum par semaine des salariés à temps partiel ?

Non, les journaliers ne sont pas des salarié à temps partiel, mais des CDD intermittents à plein temps (même si en pratique ils travaillent moins qu’un CDD à plein temps). En effet, chaque mission est conclue pour une durée minimale de 7 h, soit l’équivalent d’un plein temps quand il travaille.