1) Annulation de la rupture conventionnelle au motif que l’employeur avait fourni au salarié des renseignements erronés sur sur ses droits à l’allocation chômage le 5 novembre dernier :

Cette jurisprudence conforte une position déjà établie par la Cour de Cassation. Pour lire la décision : http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029745742&fastReqId=1825545719&fastPos=1

2) Une rupture conventionnelle peut-elle être conclue le lendemain d’un entretien préalable à licenciement ?

Madame X… a été engagée, à compter du 3 septembre 2007, par un cabinet société d’expertise comptable.

Après la notification de deux avertissements en 2009 et 2010, elle a été convoquée à un entretien préalable à son éventuel licenciement pour le 18 mars 2010.

Les parties ont conclu le 19 mars 2010 une convention de rupture du contrat de travail homologuée par l’autorité administrative.

La salariée a saisi la juridiction prud’homale de demandes tendant à la requalification de la rupture conventionnelle en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Pour accueillir ces demandes, la Cour d’appel de Bordeaux a retenu d’une part, qu’il existait un différend entre les parties sur l’exécution du contrat de travail, l’employeur ayant infligé à la salariée deux avertissements avant de la convoquer à un entretien préalable à son licenciement prévu le 18 mars 2010, d’autre part, que le délai d’une journée entre l’entretien préalable au licenciement, au cours duquel a été évoquée la possibilité d’une rupture conventionnelle, et la signature de la convention de rupture n’est pas compatible avec le temps nécessaire à la recherche d’une solution amiable.

La Cour de cassation a cassé cette décision.

En statuant ainsi, alors que, d’une part, l’existence d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, d’autre part, l’article L. 1237-12 du code du travail n’instaure pas de délai entre l’entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat et la signature de la convention de rupture prévue à l’article L. 1237-11 du même code, la Cour d’appel de Bordeaux, qui n’a pas caractérisé l’existence d’un vice du consentement de la salariée, a violé les articles L. 1237-11 et L. 1237-12 du code du travail. Cass. Soc. 19 novembre 2014 n° 13-21979

Un salarié demandait en justice diverses sommes à titre d’heures supplémentaires, de repos compensateurs et d’indemnité pour travail dissimulé.

La cour d’appel avait fait droit à sa demande au titre des heures supplémentaires, estimant que les salariés de l’atelier prenaient leurs pauses-repas en fonction des exigences du travail et restaient en tenue de travail. Les juges en concluaient qu’en réalité, ils restaient, dans le créneau horaire de 12 h à 13 h 30, à la disposition de l’employeur et que ces heures de présence s’analysaient donc comme des heures de travail effectif à inclure dans le décompte des heures supplémentaires ! Et qui dire alors et qu’aurait pu-t-on dire d’un chauffeur ou d’un déménageur aux couleurs de l’entreprise ?

Heureusement, argument rejeté par la cour de cassation. Le temps consacré aux pauses est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (c. trav. art. L. 3121-1 et L. 3121-2). Dans cette affaire, le seul fait que le salarié devait porter sa tenue de travail durant la pause ne permettait pas de considérer que ce temps constituait un temps de travail effectif.

Pour licencier un salarié, il est obligatoire de lui notifier son licenciement. Contrairement à ce que l’on pourrait penser au vu du Code du travail, cette notification n’est pas forcément effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou bien par lettre remise en main propre contre décharge. La Cour de cassation vient en effet de juger qu’un simple courrier, même non signé de la main du salarié, peut suffire à prouver la notification s’il est accompagné d’autres éléments.licenciement par écrit VSM

Avant que la rupture conventionnelle soit créée en 2008, il était déjà possible de rompre un CDI d’un commun accord. Ce « départ négocié » était en effet admis par la Cour de cassation. Mais aujourd’hui les magistrats viennent de juger que la rupture conventionnelle homologuée constitue en principe le seul mode de rupture du CDI par accord de l’employeur et du salarié rupture négociée VSM