Les durées des contrats de travail à caractère saisonniers successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié lui ouvrant droit à la prime d’ancienneté attribuée en application de l’article 36 de la convention collective des exploitations agricoles des Bouches du Rhône.

Le juge du fond ne peut rejeter une demande en requalification de plusieurs contrats de travail saisonniers en un contrat de travail à durée indéterminée aux motifs que le caractère saisonnier des tâches ne peut être contesté et que celles-ci sont appelées à se répéter chaque année à des dates à peu près fixes en fonction du rythme des saisons, sans préciser concrètement la nature et la date des différents emplois ayant donné lieu à la conclusion des contrats saisonniers, ni vérifier que le salarié avait été affecté à des tâches à caractère strictement saisonnier et non durable, appelées à se répéter chaque année à une époque voisine, en fonction du rythme des saisons. En déménagement, point de tel convention mais vigilance quand même, notamment au repect des 190 jours consécutifs ou non qui non seulement ouvrent droit à CDI mais sont considérés comme une année d’ancienneté au cours des 12 derniers mois.

Arrêt Cass. soc., 30 septembre 2014, n° 13-21115 http://www.gazettedupalais.com/services/actualites/actu_jur/e-docs/cdd_saisonniers_successifs_calcul_de_lanciennete_et_requalification/document_actu_jur.phtml?cle_doc=000027A4

Sujet déjà abordé sur mon blog: ici http://viguiesm.fr/le-forfait-jour-ne-se-presume-pas/ et là http://viguiesm.fr/forfait-jour-attention-a-lautonomie-reelle-et-au-rappel-dheures/

Le commercial en question a-t-il un régime de cadre ou d’itinérant non cadre?

Sinon, et surtout « s’il ne disposait pas de l’autonomie nécessaire dans la réalisation de ses missions » (qui prenait ses rendez vous, lui ou le bureau?) çà peut coûter cher à l’entreprise ! Mais les heures supplémentaires, celà se conteste, partant du principe que c’est l’employeur qui commande le travail et que tout ce qui se commande s’écrit et tout ce qui s’écrit se paye.

Pour un commercial, amplitude n’égale pas durée du travail, avec de nombreuses poses en cours d’amplitude, et visites le matin, midi et soir. Et les temps domicile – client ne sont pas non plus du temps de travail (par contre entre 2 clients, oui!

La solution est donc soit de passer au « forfait jour » (pour des commerciaux ou itinérants cadres, pas pour des sédentaires…), avait-il une clause du genre:

Ce salaire est convenu en regard de la nature des fonctions et responsabilités confiées à M. et reste indépendant du temps que M. consacrera de fait à l’exercice de ses fonctions. Il englobe toute primes ou indemnités qui pourraient être fixées par la Convention Collective, y compris d’éventuelles majorations pour cause d’ancienneté.

Les parties conviennent de se réunir chaque année afin de réexaminer le montant de cette rémunération et de procéder aux augmentations que justifieraient les résultats de l’entreprise et l’activité personnelle de M. Il est expressément convenu que le salaire de M. est individualisé, ce qui induit que les augmentations collectives qui pourraient être décidées pour certaines catégories de personnel ne lui seront pas automatiquement appliquées.

ou de prévoir le cas échéant un forfait mensuel.

L’autre bonne nouvelle, c’est que la prescription n’est plus désormais de 5 ans mais de 3 ans http://viguiesm.fr/delai-de-prescription-en-matiere-salariale/ (sauf pour les affaires en cours), il ne remontera donc plus à 2009 mais à 2011!

M. X…et trois autres salariés ont été engagés par la société Euro Cargo Rail en qualité de coordinateurs des opérations France.

Leur contrat de travail prévoyait une clause de mobilité ainsi libellée : « Compte-tenu de la nature de ses fonctions, M.. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ».

Ces salariés ont été licenciés pour avoir refusé leur mutation à Paris alors qu’ils exerçaient leur activité à Frouard en Meurthe-et-Moselle.

Le Conseil de prud’hommes et la Cour d’appel ont considéré que ces licenciements étaient dépourvu de cause réelle et sérieuse, au motif que la seule mention du « territoire français » ne peut suffire à rendre précise la clause de mobilité puisque n’excluant pas les « DOM-TOM », que cette clause ne comporte aucune précision sur sa zone géographique d’application et qu’elle ne permet pas au salarié, au moment de la signature du contrat, de savoir si elle concerne les établissements existants ou également ceux à venir.

La Cour de cassation rejette cette analyse et rappelle que, dans ce litige, la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée.

Il résulte de cette décision que la clause de mobilité par laquelle un salarié s’engage à accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite du territoire français est licite.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 9 juillet 2014 N° de pourvoi: 13-11906 13-11907 13-11908 13-11909 publié au bulletin

Soupçonnant l’un responsable de commettre des actes de concurrence déloyale, un employeur a pris l’initiative de mandater un expert informatique pour analyser son ordinateur. Il ne s’était pas trompé. Sur le disque dur, le spécialiste a découvert des courriels échangés entre ce salarié et l’un de ses collègues, à partir de leur adresse électronique personnelle et non identifiés comme étant personnels, révélant effectivement des agissements de concurrence déloyale. Immédiatement renvoyé pour faute grave ? aujourd’hui il menace de saisir le conseil de prud’hommes en arguant que des mails provenant de sa messagerie personnelle ne pouvaient être utilisés contre lui. Qu’en est-il ?

Vous avez parfaitement le droit d’agir comme vous l’avez fait. Et même si le salarié saisissait les prud’hommes en vue de contester sa sanction, il n’obtiendrait pas gain de cause.

En effet, les juges n’ont de cesse de rappeler que tout dossier ou fichier enregistré sur l’ordinateur professionnel, sauf s’il est identifié comme étant personnel, a un caractère professionnel permettant du coup à l’employeur d’y accéder librement.

Le fait que des documents enregistrés proviennent initialement de la messagerie personnelle du salarié n’y change rien. Si le salarié n’avait pas mentionné qu’ils étaient personnels, vous pouviez y accéder.

C’est comme si ces courriels prenaient un caractère professionnel dès qu’ils sont enregistrés sur son poste de travail à condition qu’ils ne portent pas la mention «personnel».

Si l’intention de nuire n’est pas caractérisée, alors la faute lourde ne peut pas être retenue contre un salarié.

Un salarié ne peut être licencié pour faute lourde que s’il a eu une réelle intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise (Cass. soc., 29 nov. 1990, n° 88-40.618, Bull. civ. V, n° 599). Celle-ci entraîne alors pour l’intéressé la privation des indemnités de licenciement, de préavis, et de congés payés. En cas de litige, le juge vérifiera que « l’intention de nuire » est caractérisée comme le démontre une affaire jugée le 17 septembre 2014 par la Cour de cassation.

En l’espèce, les juges d’appel ont considéré que les faits énoncés dans la lettre de licenciement selon lesquels le salarié avait tenu au sein de la société cliente des propos déplacés devant des visiteurs ou porté des accusations diffamantes contre le responsable logistique du client, ou encore, mis en cause ce client, étaient « d’une extrême gravité, démontrant l’intention de nuire du salarié ».

Mais la Haute juridiction ne partage pas leur avis. Elle estime en effet que, la faute lourde étant celle qui traduit l’intention du salarié de nuire à l’employeur ou à l’entreprise, « ni les propos injurieux adressés sans publicité au dirigeant de l’entreprise, ni la mise en cause de la société cliente dans le procès prud’homal, en l’absence d’abus, ni la déclaration de main courante déposée au commissariat de police dans laquelle le salarié dénonçait seulement ses conditions de travail, ne caractérisent son intention de nuire ».

Par ailleurs, l’on rappellera que seule la faute lourde du salarié peut entraîner sa responsabilité pécuniaire vis-à-vis de son employeur

Cass. soc., 17 sept. 2014, n° 13-19.499, D

Les durées des CDD à caractère saisonnier conclus successivement par un salarié dans la même entreprise doivent se cumuler pour calculer son ancienneté.

Une convention collective prévoit qu’une prime d’ancienneté est attribuée aux salariés sous CDI ou CDD totalisant trois ans de présence effective sur l’exploitation.

Un salarié en CDD réclame au juge sa prime d’ancienneté ce que la cour d’appel lui refuse estimant, d’une part, que l’ancienneté à prendre en considération est celle qui résulte du contrat de travail en cours à l’exclusion des contrats antérieurs qui ont épuisé leurs effets et, d’autre part, que le cumul des durées des CDD à caractère saisonnier successifs autorisé par l’article L. 1244-2 du Code du travail ne vise que ceux qui prévoient une clause de reconduction pour la saison suivante ; or celle-ci ne figurait pas dans les contrats du salarié.

Dans un arrêt du 30 septembre 2014, la Haute Juridiction censure pourtant la décision d’appel et énonce le principe selon lequel « les durées des contrats de travail à caractère saisonnier successifs dans la même entreprise sont cumulées pour calculer l’ancienneté du salarié ».

Cass. soc., 30 sept. 2014, n° 13-21.115, P+B http://www.juritravail.com/Actualite/droit-obligation/Id/158771

http://www.gazettedupalais.com/services/actualites/actu_jur/e-docs/cdd_saisonniers_successifs_calcul_de_lanciennete_et_requalification/document_actu_jur.phtml?cle_doc=000027A4

Le délai pour une rupture conventionnelle est de 15 jours calendaires (date à date) pour le délai de rétractation, suivi de 15 jours ouvrables (non comptés dimanches et jours fériés!) pour l’homologation par la DIRRECTE mais attention donc aux jours fériés, nombreux en mai, novembre ou décembre. Hors procédure antidatée (en principe illégale), le délai est donc minimum d’un bon mois (mais toujours plus court que le préavis d’un ouvrier qui a plus de 2 ans d’ancienneté fixé à 2 mois !

Pour en savoir plus : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/les-fiches-pratiques-du-droit-du,91/rupture-conventionnelle-du-contrat,1208/la-rupture-conventionnelle-du,8383.html

http://vosdroits.service-public.fr/professionnels-entreprises/F23261.xhtml et ne pas oublier le « forfait social » à la charge de l’employeur qui a été rajouté pour boucher le déficit et dissuader (un peu) ce mode de rupture avantageux http://viguiesm.fr/au-1er-janvier-2013-un-forfait-social-sur-les-indemnites-de-rupture-conventionnelle/

Une clause de mobilité qui demande à un salarié d’accepter une mutationdans la France entière peut être valide: la Cour de cassation (Cass. Soc, 9.7.2014, N° 1426) a admis qu’un contrat de travail prévoie l’obligation d’accepter toute mobilité sur l’ensemble du territoire français.

La Haute juridiction s’est prononcée sur le cas de salariés de la société Euro Cargo Rail. La clause de mobilité de leurs contrats estimait que « compte tenu de la nature de ses fonctions, M. prend l’engagement d’accepter tout changement de lieu de travail nécessité par l’intérêt ou le fonctionnement de l’entreprise dans la limite géographique du territoire français sans que ce changement constitue une modification du contrat de travail ». Exerçant en Meurthe-et-Moselle, ils ont été licenciés pour avoir refusé d’être envoyés à Paris.

La cour d’appel avait estimé leurs licenciements sans cause réelle et sérieuse, au motif que la mention du « territoire français » ne rendait pas suffisamment précise la clause de mobilité. Mais la Cour de cassation juge au contraire qu’elle « définissait de façon précise sa zone géographique d’application et ne conférait pas à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée ».

La Cour de cassation avait déjà rendu un arrêt en ce sens le 13 mars 2013, « dans lequel elle avait affirmé que la clause de mobilité stipulée au contrat de travail qui vise l’ensemble du territoire national est licite dès lors qu’elle est claire et précise (Cass. Soc. 13.03.2013, n°11-28916 http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027186713&fastReqId=43437237 ) ».

Il ne faut pas pour autant en déduire que tout salarié peut se voir imposer systématiquement, dans son contrat, la possibilité d’être muté n’importe où en France. D’après de précédents arrêts, les juges doivent aussi apprécier si la mobilité « est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché », ou vérifier qu’elle respecte le droit à la vie familiale et personnelle du salarié

En savoir plus sur http://www.lexpress.fr/emploi/gestion-carriere/un-salarie-ne-peut-pas-toujours-refuser-une-mutation-dans-la-france-entiere_1575277.html