Faire une erreur dans le domaine de la paie, c’est régler au salarié des sommes indues.

C’est un acte qui peut avoir différentes origines, comme par exemple :

• paiement d’une période non travaillée (oublier de déduire l’absence du salarié) ;
• paiement d’une prime à un salarié qui n’y a pas droit (prime d’ancienneté alors que les conditions de présence ne sont pas remplies…) ;
• se tromper dans le nombre d’heures supplémentaires réglées (5 h effectuées, mais 50 h payées) ;
• …

Comment récupérer l’argent d’un trop-perçu ?

A l’amiable : un calendrier de remboursement peut être établi pour récupérer la somme.
Agir d’autorité L’employeur n’est pas obligé de recourir à des voies de justice pour récupérer l’argent. Il peut le faire sur les salaires à condition de respecter la limite de la portion saisissable du salaire selon le code du travail, à savoir le RSA pour une personne seule (comme dans le cas d’une saisie arrêt pour pension alimentaire). Le bulletin de salaire devra porter en tout état de cause le montant et la nature de la retenue.

Consultez notre article Comprendre une fiche de paie.

Par voie de justice Si le salarié n’est plus présent dans l’entreprise ou que ni la procédure à l’amiable ni la retenue sur bulletin de salaire ne sont possibles, l’employeur doit saisir la justice pour obtenir le remboursement des sommes indûment perçues par le salarié.

Le délai de prescription pour la récupération des sommes est de 5 ans (article L3245-1 du Code du travail).

Un salarié peut-il exigé d’être payé à date fixe ? Qu’est ce qui est prévu au niveau de la loi concernant le versement des salaires ?

Pas de date légale pour verser le salaire

Bien qu’il s’agisse d’une des obligations patronales stipulées dans tout contrat de travail, le paiement du salaire à une date exacte et précise ne fait l’objet d’aucun texte de loi.

En conséquence, en cas de difficultés de trésorerie, il est possible pour un employeur d’expliquer la situation à ses salariés et de demander leur collaboration et compréhension, acquérant ainsi le droit de verser les salaires hors des dates d’usage (généralement entre le 30 du mois et le 5 du mois suivant).

Il est néanmoins implicitement inacceptable de laisser régulièrement s’écouler plus d’un mois entre le paiement de deux salaires. Gare donc aux récidives !

Conséquences du retard de paiement du salaire

Si le salarié a recours aux prud’hommes pour un retard de paiement de salaire, la jurisprudence considèrera le manquement à l’obligation contractuelle comme étant une faute. Ce qui donnerait droit au salarié de prendre acte de la rupture de son contrat de travail « aux torts de son employeur, à effet immédiat et sans préavis ».

L’employeur s’expose alors à de très lourdes sanctions (surtout si la trésorerie est déjà en difficulté) :

• La régularisation du paiement du salaire (au mieux) avant l’audience de conciliation
• Une possible condamnation au règlement du préavis, de l’indemnité de licenciement et d’une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse
• Si le retard ou non-versement du salaire a entrainé, pour le salarié, un préjudice spécifique (incapacité à rembourser un crédit, frais bancaires…), l’employeur peut se voir dans l’obligation légale de lui verser des dommages et intérêts

Attention car la rupture conventionnelle faite « dans un contexte conflictuel » peut être requalifiée après coup (dans les 12 mois) en cas de contestation du salarié (la DIRECTE elle n’a pas de raison de connaitre le « caractère conflictuel ») Voir notamment http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/rupture-conventionnelle-du-contrat,1208/la-rupture-conventionnelle-du,8383.html à l’image d’un arrêt d’appel du 18 janvier 2011, selon lequel la rupture conventionnelle du contrat de travail doit respecter deux types de conditions afin de ne pas risquer d’être requalifiée en licenciement sans cause réelleet sérieuse: « la convention de rupture du contrat de travail ne peut êtrevalablement conclue que si elle manifeste le consentement libre et non équivoque du salarié pour mettre fin au contrat de travail et si elle respecte les droits auxquels il peut prétendre » (CA Riom,18 janv. 2011,no10/00658, JSL no 296-8). Afin de s’assurer de la qualité de ce consentement, les juridictions exigent l’absence de litige préexistant entre le salarié et son employeur. En effet, de nombreuses affaires conduisent à la conclusion que la rupture d’un contrat de travail au moyen d’une rupture conventionnelle est abusive et doit produire les effets d’un licenciementsans cause réelle et sérieuse au préjudice de l’employeur si la convention aété signée dans un contexte conflictuel entre les parties. Et les contentieux se multiplient en la matière