Participation à la mobilisation du samedi 9 avril 2016 : CONCURRENCE DELOYALE = FAILLITE = CHOMAGE !

Mesdames Messieurs

L’OTRE Ile de France, avec l’ensemble des OTRE des autres régions se mobilise contre la concurrence déloyale, et notamment celle des pays de l’Est le 9 avril 2016 12439443_1014751538599673_7898821701879867285_n

Nous voulons défendre nos entreprises et défendre l’emploi en France !

Venez nombreux nous rejoindre et invitez largement vos confrères à nous rejoindre. Les modalités détaillées de notre action seront diffusées à partir de mardi 29 mars.

Pour nous confirmer votre présence, 3 possibilités :

en répondant à ce mail  à yann.viguie@otre.org

– en nous faxant le questionnaire ci-joint   au : 01 53 62 06 56

– en vous inscrivant sur Internet sur le site www.otre-idf.com

 Ensemble nous pouvons faire bouger les choses !

Vous pouvez suivre l’organisation de ces manifestations sur notre page Facebook ou sur Twitter

Nom de l’entreprise :_______________________________________

Nom de l’interlocuteur :_____________________________________

N° de portable :____________________________________________

Adresse mail :_____________________________________________

Est prêt à participer à une manifestation contre la concurrence

déloyale et le dumping social dans les transports :        

OUI O           NON O   Je suis prêt à mettre _________ véhicules:

Coordonnées de votre contact OTRE en Ile de France :

Mr Yann VIGUIE 06 20 93 58 15 – 01 53 62 83 40

Le lieu précis du ou des rendez-vous vous sera communiqué début avril en fonction du nombre d’inscriptions 10801618_763556863719143_456560424693942446_n

Si vous êtes hors Ile de France, nous nous chargerons de retransmettre votre réponse aux organisateurs de votre région qui prendront attache avec vous

Prêt de main d’oeuvre entre entreprises : le caractère non lucratif rend cependant possible la facturation de frais de gestion

Le prêt de main d’oeuvre consiste, de la part d’un entrepreneur, à mettre à la disposition d’un confrère, de manière provisoire et sans but lucratif, des salariés permanents de son entreprise, déjà abordé ici. Ce but lucratif peut-il être remis en cause lorsque l’entreprise prêteuse facture des frais de gestion à l’entreprise utilisatrice ?

L’employeur qui ne respecte pas les visites médicales obligatoires peut être poursuivi au pénal pour défaut de visite.

C’est ce qu’a appris à ses dépens l’employeur condamné dans cet arrêt du 12 janvier 2016.

On ne badine pas avec la visite médicale d’embauche et l’employeur qui ne s’assure pas de son effectivité risque une condamnation pénale. La cour a récemment eu l’occasion de préciser que la saturation des services de santé au travail (SST) n’était pas une raison suffisante pour dédouaner un employeur n’ayant pu faire passer la visite médicale d’embauche à ses nouveaux salariés : ceux-ci en subissaient nécessairement un préjudice justifiant indemnisation. Mais l’employeur peut aussi être poursuivi au pénal pour défaut de visite, sanctionné par une contravention de 5è classe (amende pouvant aller jusqu’à 1 500 €).

Visite médicale même pour les contrats courts

Une société de marketing a ainsi été condamnée à 294 amendes de 100 € (et ses deux co-gérants à 294 amendes de 50 €) pour n’avoir pas assuré la tenue effective des visites d’embauche. Les gérants faisaient valoir deux arguments :

  • chaque embauche avait bien donné lieu à l’établissement d’une DPAE transmise à l’Urssaf, ce qui valait automatiquement demande d’organisation de la visite médicale ;

  • les salariés avaient été embauchés pour des contrats très courts, ayant déjà pris fin au moment où le SST était en mesure d’organiser les rendez-vous.
    Ces arguments ont été inopérant tant au fond qu’en cassation et la condamnation pénale est confirmée.
    Rappelons que tout salarié doit passer une visite médicale d’embauche, même s’il est embauché pour un contrat de courte durée (à l’exception des saisonniers embauchés moins de 45 jours).

  • L’employeur condamné peut ensuite tenter de se retourner contre le SST pour obtenir réparation du préjudice causé par ses dysfonctionnements dans l’organisation des visites.

    Mais attention notamment en déménagement avec vos journaliers, soyez toujours en possession d’une visite médicale récente, et en l’occurrence de moins de 2 ans.

Un salarié peut-il refuser de travailler le samedi ou le dimanche ?

Non, le samedi est un jour ouvrable comme les autres, et le transport routier bénéficiant d’une dérogation permanente pour travailler le dimanche http://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?idSectionTA=LEGISCTA000006189640&cidTexte=LEGITEXT000006072050, il n’a juste pas le droit de circuler en plus de 7,5T, et sauf dérogation !

Le code du travail prévoit en effet :

Article L3132-1 Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.

Article L3132-2 Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier (11 heures, soit 35 heures en tout). En revanche, pour les roulants, la réglementation européenne prévoit que le repos hebdomadaire soit de 45 heures, même s’il peut être réduit sous certaines conditions.

Bien entendu, les entreprises doivent appliquer a minima les majorations prévues pour travail le dimanche (plus de 3 heures ou moins de 3 heures), le samedi n’obligeant pas à de majoration, ni même au paiement d’heures supplémentaires si le décompte des heures se fait sur une période plus longue que la semaine (au mois voire en modulation au trimestre ou quadrimestre) et si heures excédentaires sont récupérées, accolées à un repos hebdomadaire mais pas forcément.

Il est important néanmoins, (et si ces jours ne sont pas habituellement travaillés) de respecter un délai de prévenance suffisant, qui est en général de 8 jours.

En déménagement, même si ce texte n’a pas été écrit dans cet objet, il a été écrit dans l’accord « 35 heures » du 23 août 2000 que dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail, l’article 3.1 stipule: Le temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être réparti dans la semaine sur un nombre de jours inférieur ou, pendant les périodes de forte activité, supérieur à 5, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire.

Dans ce cadre, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant 6 jours consécutifs travaillés supérieur à 14 dans l’année.

Au cours d’un jour travaillé, la durée minimale du travail des personnels employés à temps plein ne peut être inférieure à 4 heures http://www.legifrance.gouv.fr/affichIDCC.do?cidTexte=KALITEXT000005679038&idSectionTA=KALISCTA000005752361&idConvention=KALICONT000005635624&dateTexte=29990101

en vous appuyant sur cet article, vous pouvez donc tout à fait imposer à un salarié de travailler dans la limite de 14 semaines de 6 jours (et donc 14 samedis par an) !

http://viguiesm.fr/ou-trouve-t-on-quun-salarie-demenageur-ne-peut-pas-refuser-de-travailler-jusqua-14-samedis-dans-lannee/

Obligation d’emploi des handicapés

Emploi de travailleurs handicapés : en quoi ça consiste ?

Si vous employez au moins 20 salariés depuis 3 ans, vous avez une obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de votre effectif.

Afin de prouver que vous vous acquittez bien de cette obligation d’emploi, vous devez envoyer chaque année une déclaration indiquant notamment votre effectif et l’ensemble des actions que vous avez menées en faveur des travailleurs handicapés.

Vous avez jusqu’au 1er mars 2016 pour envoyer votre déclaration relative à l’année 2015.

Lorsqu’une DOETH a été effectuée l’année dernière, la DOETH 2015 peut s’accomplir par télédéclaration sur le site www.teledoeth.travail.gouv.fr/

Sinon, vous pouvez utiliser le CERFA n°11391*17 et l’adresser à :

AGEFIPH DOETH et contribution
TSA 40010
92226 BAGNEUX CEDEX

Obligation d’emploi de travailleurs handicapés : comment s’en acquitter ?

Outre l’embauche directe de travailleurs handicapés, vous pouvez aussi remplir votre obligation d’emploi, ou tout de moins une partie :

  • en payant une contribution à l’AGEFIPH ;

  • en accueillant en stage des personnes handicapés ;

  • en passant des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des entreprises adaptées ou des établissements et services d’aide par le travail

  • en appliquant un accord de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement prévoyant certaines mesures en faveur des travailleurs handicapés.

La loi Macron a ajouté deux nouvelles possibilités qui viennent d’être précisées par décret :

  • l’accueil de personnes handicapées pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMMP) ;

  • la conclusion de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicap

Cette loi avait aussi permis la prise en compte des périodes d’observation réalisées par des élèves handicapés.

La conclusion de contrats avec des travailleurs indépendants handicapés, on sait désormais comment se calcule le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi. Ainsi, il faut diviser le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations figurant au contrat (déduction faite des coûts des matières premières, produits, matériaux, consommations et des frais de vente) par 2000 fois le SMIC en vigueur au 31 décembre de l’année d’assujettissement à l’obligation d’emploi. Ce nombre doit ensuite être divisé par le nombre de salariés employés par le travailleur indépendant au prorata du temps de travail inscrit à leur contrat, dans la limite de la durée légale ou conventionnelle de travail.

ailleurs indépendants relevant du régime microsocial, le prix hors taxes des fournitures, travaux ou prestations fait l’objet d’un abattement.

Concernant les PMMP, pour pouvoir être prise en compte, il est précisé que la PMMP doit avoir une durée égale ou supérieure à 35 heures. Cette nouvelle durée s’applique également à l’accueil d’un stagiaire handicapé (40 heures auparavant).

Ces modalités vont pouvoir s’appliquer concernant l’obligation d’emploi 2016 à déclarer pour mars 2017.

Un salarié peut-il refuser de travailler le samedi ou le dimanche ?

Non, le samedi est un jour ouvrable comme les autres, et le transport routier bénéficiant d’une dérogation permanente pour travailler le dimanche Voir le lien, il n’a juste pas le droit de circuler en plus de 7,5T, et sauf dérogation ! Le code du travail prévoit en effet : Article L3132-1 Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. Article L3132-2 Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier (11 heures, soit 35 heures en tout). En revanche, pour les roulants, la réglementation européenne prévoit que le repos hebdomadaire soit de 45 heures, même s’il peut être réduit sous certaines conditions. Bien entendu, les entreprises doivent appliquer a minima les majorations prévues pour travail le dimanche (plus de 3 heures ou moins de 3 heures), le samedi n’obligeant pas à de majoration, ni même au paiement d’heures supplémentaires si le décompte des heures se fait sur une période plus longue que la semaine (au mois voire en modulation au trimestre ou quadrimestre) et si heures excédentaires sont récupérées, accolées à un repos hebdomadaire mais pas forcément. Il est important néanmoins, (et si ces jours ne sont pas habituellement travaillés) de respecter un délai de prévenance suffisant, qui est en général de 8 jours. En déménagement, même si ce texte n’a pas été écrit dans cet objet, il a été écrit dans l’accord « 35 heures » du 23 août 2000 que dans le cadre de l’aménagement et de la réduction du temps de travail, l’article 3.1 stipule: Le temps de travail des personnels des entreprises de transport de déménagement peut être réparti dans la semaine sur un nombre de jours inférieur ou, pendant les périodes de forte activité, supérieur à 5, sous réserve du respect des dispositions légales et réglementaires relatives au repos hebdomadaire. Dans ce cadre, un salarié ne peut être amené à travailler un nombre de semaines comportant 6 jours consécutifs travaillés supérieur à 14 dans l’année. Au cours d’un jour travaillé, la durée minimale du travail des personnels employés à temps plein ne peut être inférieure à 4 heures lien en vous appuyant sur cet article, vous pouvez donc tout à fait imposer à un salarié de travailler dans la limite de 14 semaines de 6 jours (et donc 14 samedis par an) ! 14 samedis

Le Calcul de la réduction Fillon change en 2016

Un décret du 29 décembre 2015 modifie les paramètres de calcul de la réduction Fillon. La réduction Fillon change pour tenir compte du nouveau taux de la cotisation maladie et de la baisse du taux limite de la cotisation AT/MP.

En raison de la hausse des cotisations vieillesse, du relèvement de la cotisation maladie et de la réduction des cotisations AT/MP, la formule de calcul du coefficient de la réduction Fillon est modifié à partir du 1er janvier 2016. Un décret du 29 décembre 2015 détaille cette modification FILLON 2016 VSM

Pénibilité : publication des 2 derniers décrets

Les deux derniers décrets concernant la pénibilité sont parus au Journal officiel du 31 décembre, accompagnés de plusieurs arrêtés. Ils confirment l’application des 6 derniers facteurs de pénibilité au 1er juillet prochain, et tirent les conséquences de la suppression de la fiche pénibilité, qui est remplacée par une déclaration via la DADS ou la DSN. Il aura fallu attendre le 31 décembre pour que les derniers décrets relatifs à la pénibilité paraissent. Le dispositif peut donc maintenant pleinement se déployer. Les 6 facteurs restants s’appliquent à compter du 1er juillet prochain, les branches disposent de 6 mois pour mettre en place des référentiels afin d’aider les entreprises penibilité derniers décrets VSM

On ne commente pas une décision de justice

Au moment ou l’on parle de simplifier le code du travail http://www.latribune.fr/opinions/tribunes/le-code-du-travail-doit-etre-simplifie-au-niveau-de-l-entreprise-504161.html et où l’ancien DRH de Norbert devenu secrétaire général croisé plusieurs fois au gré de salons et de commissions sociales http://viguiesm.fr/norbert-suite/ s’en va avec un pécule convenable permettant de « voir venir », quelques réflexions plus personnelles.

Les américains savent parfois faire les choses proprement et correctement, ce n’est pas le cas partout, ni effectivement pour tous types d’emplois dans la hiérarchie de l’entreprise http://www.transportinfo.fr/xpond-montjotin-part-1-150-101-euros/

http://www.wk-transport-logistique.fr/actualites/detail/87578/xpo-logistics-herve-montjotin-s-en-va-les-poches-pleines.htmlpassion-rouge_dentressangle1_article

On parle même de près de 2 millions d’euros. http://www.lepoint.fr/bourse/norbert-dentressangle-xpo-herve-montjotin-part-avec-pres-de-2m-eur-08-09-2015-1962921_81.php

Les montants en jeu n’ont certes rien à voir évidemment avec les indemnités de Michel Combes, patron d’Alcatel qui a accepté de diviser par 2 ses indemnités de départ après le « choc médiatique » porté par l’annonce de son chèque de départ en acceptant de les porter de 13,7 millions à moins de 8; http://www.lesechos.fr/tech-medias/hightech/021320962426-un-bonus-divise-par-deux-mais-plus-de-cash-pour-michel-combes-1154638.php Et encore, en supposant que cela soit effectivement le cas, car on n’a vu des précédents où une fois la fièvre médiatique retombée, certains patrons (ou entrepreneurs, un terme ayant une connotation plus négative que l’autre pour dire la même chose) ont finalement touché bien plus qu’annoncé, parfois, « sur pressions des actionnaires » !

Je pense que l’heure est venue pour tous ceux qui croient que je suis parti de chez mon précédent employeur en m’en mettant plein les poches ou pour des crimes inavouables, que transparence soit soit un peu faite.

Vous trouverez donc pour information et pour ceux que çà intéresse ci-après une décision du tribunal des prud’hommes de Bobigny du 5 juin 2013 déboutant totalement de toutes ses demandes le plaignant licencié pour faute grave sans préavis ni indemnités pour détention d’un bidon dans son bureau détecté lors d’une « fouille». Appel en janvier 2016, mais si de nouveaux « témoins » des faits se révèlent d’ici là, ils sont les bienvenus, écrire sous message privé.

Il est par ailleurs extrêmement coûteux en tant que particulier de rémunérer les meilleurs avocats de la place quand la partie adverse ne met pas en jeu ses propres deniers et a le temps pour elle.

Néanmoins, et j’informe les gentils soutiens bénévoles que si l’affaire devait ne pas en rester là et aller en cassation, en tant que soutien moi même attentif du financement participatif, je lancerai une campagne de crowdfunding pour mesure la portée desdits soutiens de sympathie. 10% des sommes récupérées à se répartir au prorata des soutiens. Réfléchissez-y !

voir la décision de 1ère instance: je tiens plus à disposition dont la notification du licenciement en message privé CPH VIGUIE-CSD 001 CPH VIGUIE-CSD 002 CPH VIGUIE-CSD 003 CPH VIGUIE-CSD 004 CPH VIGUIE-CSD 005

Aides à l’investissement de la CRAMIF

Alors que la CRAMIF vient de remettre ses trophée de la prévention des risques (aucune entreprise de transport en 2014 http://www.cramif.fr/risques-professionnels/prevention-dossier-trophees-cramif-2014.php) petit rappel des aides existant en matière d’engins de levage http://viguiesm.fr/aides-financieres-de-la-cram-a-lachat-dengins-de-levage/ et notamment Manut+ http://www.cramif.fr/risques-professionnels/aides-financieres-simplifiees-logistique-transport-demenagement.php Il est rappelé que monte-meubles, monte-pianos, diable électriques peuvent être pris en charge jusqu’à 50% , et jusqu’à 2000 € pour les hayons élévateurs. De plus, le nouveau système de l’Aide Financière Simplifiée (AFS) est bien plus simple que l’ancien dispositif de conventions nationales d’objectifs. Voir http://www.cramif.fr/risques-professionnels/programme-aides-financieres-simplifiees.php et notamment pour consulter la liste des investissements éligibles : http://www.cramif.fr/pdf/risques-professionnels/afs-utilitaire/manutplus-logistique-transport-demenagement-listes-materiels-subventionnes.pdf