Un contrôle d’alcoolémie est-il licite dans l’entreprise ?

Publié le septembre 19, 2014 par Yann

M. X…, engagé le 1er février 1999 en qualité de conditionneur par la société S, aux droits de laquelle est venue la société ND Log.

Monsieur X… est licencié pour faute grave le 23 décembre 2008, après un alcootest qui s’est révélé positif.

Si le salarié a reconnu avoir bu la veille au soir et n’a pas contesté le résultat, il soutenait néanmoins qu’il était tout à fait apte à travailler.

Il a alors saisi la juridiction prud’homale et la Cour d’appel a condamné l’employeur à payer au salarié diverses sommes relatives à la rupture du contrat de travail.

Pour la Cour d’appel, le contrôle d’alcoolémie n’était pas conforme au règlement intérieur dès lors que l’alcootest ne pouvait être pratiqué que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent et dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse.

Pour l’employeur, ce contrôle était conforme à l’article 1er du règlement intérieur et, selon l’article 10, l’état d’ébriété est une infraction à ce règlement, compte tenu des risques pour la sécurité du fait qu’il est amené à conduire un engin de manutention, qui justifie un licenciement pour faute grave.

Pour Monsieur X… , ce contrôle n’était pas conforme au règlement intérieur qui prévoit que : « Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux, notamment la conduite de véhicule et chariot motorisé, de se soumettre à un alcootest si son état présente un danger pour sa propre sécurité et celle de ses collègues, afin de faire cesser immédiatement cette situation ; le salarié pourra demander à être assisté d’un tiers et à bénéficier d’une contre-expertise ».

Il en résulte que l’alcootest ne peut être pratiqué qu’en cas d’état d’ébriété apparent, dans le but de faire cesser immédiatement cette situation dangereuse.

En l’espèce, rien ne permettait de dire qu’il ait présenté un état d’ébriété apparent.

Le fait que le contrôle ait été pratiqué sur les 18 personnes d’un service démontre le contraire.

Dès lors ce dépistage n’étant pas conforme au règlement intérieur, son résultat ne constitue pas une faute.

Cette position, confirmée par la Cour d’appel est également validée par la Cour de cassation qui rappelle que l’employeur ne pouvait, selon le règlement intérieur, soumettre le salarié à un contrôle d’alcoolémie, dans le but de faire cesser immédiatement la situation, que si le salarié présentait un état d’ébriété apparent, ce qui n’était pas le cas en l’espèce.

Il en résulte que pour être licite, un dépistage d’alcoolémie doit être effectué conformément au règlement intérieur de l’entreprise.

Cour de cassation chambre sociale Audience publique du mercredi 2 juillet 2014 N° de pourvoi: 13-13757 Non publié

http://www.rhinfo.com/actualites/article/details-articles/enm/26726_79-un-controle-d-alcoolemie-est-il-licite-dans-l-entreprise

et http://www.capital.fr/carriere-management/conseils-juridiques/peut-on-bannir-l-alcool-des-locaux-de-l-entreprise-826187#xtor=EPR-226

Le préavis est-il dû en cas de licenciement pour inaptitude?

Publié le septembre 18, 2014 par Yann

Répondre

On savait déjà que l’indemnité de licenciement était doublée et que le préavis était dû en cas de licenciement consécutif à un accident du travail. Le préavis est-il dû en cas de licenciement pour inaptitude professionnelle non consécutive à un accident du travail ou maladie professionnelle ?

En cas de maladie « simple », cette rupture prend la forme d’un licenciement. La procédure de licenciement pour motif personnel doit être appliquée et l’indemnité légale de licenciement (ou conventionnelle dès lors que les clauses de la convention ne l’excluent pas) doit être versée. Si le licenciement concerne un salarié dont l’inaptitude est consécutive à une maladie ou un accident non professionnel, le préavis n’est pas exécuté et le contrat de travail est rompu à la date de notification du licenciement. Le préavis est néanmoins pris en compte pour le calcul de l’indemnité légale de licenciement.

Dans ce cas, l’inexécution du préavis ne donne pas lieu au versement d’une indemnité compensatrice, sauf si elle est expressément prévue par la convention collective (ce qui n’est pas le cas dans le transport) ou selon les tribunaux, si le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse en raison du manquement de l’employeur à son obligation de reclassement consécutive à l’inaptitude.

Le paiement du préavis n’est donc pas « obligatoire », mais conseillé si l’employeur n’a pas été en mesure de proposé un poste de reclassement.

En revanche s’il l’a fait et que le salarié l’a refusé (ce qui est son droit), l’employeur a bien satisfait à son obligation de reclassement et dans ce cas le préavis n’est pas dû!

Pour en savoir plus, voilà ce que dit le ministère du travail : http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/sante-conditions-de-travail,115/les-consequences-de-l-inaptitude,1060.html

Le défaut de formation peut coûter cher !

Publié le septembre 12, 2014 par Yann

Répondre

Certaines entreprises semblent parfois oublier de former certains de leurs salariés en formation continue, un manquement à la législation qui peut leur coûter cher. La formation est un investissement sur le futur, mais pas seulement !

La Cour de cassation a rendu des arrêts le 7 mai et 18 juin derniers condamnant des entreprises pour défaut de formation professionnelle. Cette décision n’est pas une première.

Deux arrêts rendus sur la question

Le 5 juin 2013, la juridiction suprême s’était déjà prononcée sur le sujet. Dans un cas comme dans l’autre, on était dans une procédure de licenciement où le salarié, bien conseillé, avait mis en avant cet argument. Dans les deux cas, la Cour a analysé ce problème de formation indépendamment des causes du licenciement et l’entreprise a été condamnée. La Cour de cassation a relevé que les salariés présents dans l’entreprise n’avaient bénéficié d’aucun stage de formation continue, « ce qui établit un manquement de l’employeur dans l’exécution du contrat de travail entraînant un préjudice distinct de celui résultant de la rupture et que cette situation les privant d’une meilleure adaptabilité à un futur emploi, il convient d’allouer la somme de 6.000 euros en réparation. » Il y a quand même une différence majeure entre les deux arrêts : en 2013, le défaut de formation portait sur une période de seize ans. En 2014, le délai n’est plus que de sept ans. Il se raccourcit donc fortement.

Ne pas former ses salariés est une faute juridique, mais aussi de gestion

Si les FCO et autres CACES par leur caractère obligatoire en matière de fréquence permettent de résoudre de facto le principe de la formation continue et de l’adaptation des conducteurs et manutentionnaires, il n’en va souvent pas de même sur d’autres formations obligatoires comme celle au monte-meubles ou à la formation obligatoire à la sécurité de 7 heures en déménagement (hygiène de vie et gestes et postures), voire pire quand elles sont facultatives !

Les autres catégories de personnel sont en effet également parfois négligés en termes de formations, notamment les exploitants, responsables SAV, commerciaux, chefs d’agence, etc. Concrètement, combien d’entre eux ont suivi des formations depuis leur embauche et combien sont à jour des subtilités du règlement 561-2006, de la partie sociale du code des transports, des contrats types, du calcul de coût de revient ou de la manière de manager en 2014 une équipe?

L’autoformation n’est pas une réponse

La plupart se sont souvent « auto-formés », seuls ou avec des collègues. Ils ont aussi appris à maîtriser les nouvelles technologies et le potentiel que peuvent apporter les moteurs de recherche et forums de discussion pour trouver la « fausse bonne » réponse à la question qu’ils se posent. Mais tout cela est bien insuffisant par rapport aux exigences du code du travail qui précise entre autres que « l’accès des salariés à des actions de formation professionnelle continue est assuré à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre d’un plan de formation (art L6312-1) » et que « l’employeur veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (art L6321-1). » En plus, soyons réalistes : au-delà des seules obligations légales, ne pas former ses managers peut être une faute de gestion. Car ce n’est pas une dépense, mais bien un investissement sur le futur.

Quel délai pour notifier un licenciement après une mise à pied conservatoire ?

Publié le septembre 9, 2014 par Yann

Répondre

La prudence est de mise dès lors que la Cour de Cassation considère que lorsque la procédure de licenciement est engagée 6 jours, voire même 4 jours après la notification d’une mise à pied conservatoire, cette dernière prend un caractère disciplinaire et le licenciement se trouve privé de cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 30 octobre 2013, n°12-22.962 et 14 novembre 2013, n°12-17.903).

Par engagement de la procédure de licenciement, il faut entendre la date d’expédition postale ou de remise en main propre de la lettre de convocation à l’entretien préalable (et non sa date d’envoi).

Le raisonnement tenu par la Haute juridiction résulte de l’application de la règle «non bis in idem», l’empêchant de sanctionner une seconde fois l’intéressé pour les mêmes faits en prononçant ultérieurement son licenciement, ce dernier étant alors dépourvu de cause réelle et sérieuse.

La position de la Cour de cassation est constante à ce sujet : la mise à pied d’un salarié ne peut revêtir un caractère conservatoire que si elle est prononcée de manière concomitante à l’engagement de la procédure de licenciement (Cass. soc., 15 avril 2008, n° 06-46.037), ou très rapidement suivie de l’engagement de la procédure (Cass. soc., 13 février 2008, n° 06-42.969 ; Cass. soc., 20 mars 2013, n°12-15.707).

Une seule exception existe à cette règle : lorsque les faits reprochés au salarié donnent lieu à l’exercice de poursuites pénales, l’employeur peut alors, sans engager immédiatement une procédure de licenciement, prendre une mesure de mise à pied conservatoire si les faits le justifient (Cass. soc., 4 décembre 2012, n° 11-27.508).

En conclusion, il est préférable de notifier la mise à pied conservatoire concomitamment à l’engagement de la procédure de licenciement.

N°100 : quoi de neuf ?

Publié le août 22, 2014 par Yann

Répondre

Viguié Social vous l’annonçait il y a quelques temps, en plus de ses missions de conseil auprès de ses abonnés c’est à dire de vous même, Viguié Social Mobilité va participer dans les semaines qui viennent à l’organisation de deux opérations professionnelles importantes :

la mobilisation du transport routier contre l’Ecotaxe à l’automne et en tout état de cause avant la fin de l’année contre le « péage de transit » qui entre en vigueur dans 131 jours http://viguiesm.fr/ecotaxe-ou-en-sommes-nous-j-131-jours/ et participation à la préparation du congrès national de l’OTRE (et de l’Ile-de-France qui se tiendra en même temps à la cité des sciences et de l’industrie de la Villette le 9 octobre http://viguiesm.fr/congres-national-de-lotre-a-paris-le-9-octobre-2014/

Ce congrès annuel est le temps fort de l’OTRE. Ouvert cette année ouvert aux non adhérents, c’est occasion de nous y rencontrer et de garder le contact, compte tenu de la grave crise que traverse toute la profession du transport et du déménagement. Mais ce moment est l’occasion également alors que toutes les règles de représentativité patronale sont remises à plat, de vous poser pour vous même la bonne question (et si ce n’est déjà fait) de l’opportunité d’adhérer à une organisation professionnelle qui défend réellement les PME et TPE de transport et donc ses adhérents.

Je vous avais également proposé que ce numéro spécial qui consacre 2 ans d’activité indépendante et 1200 articles, informations ou brèves (dont quelques « scoops » ou des informations que l’on ne trouve nulle part ailleurs) soit l’occasion de vous donner la parole, à vous, les abonnés.

Vous trouverez très bientôt copie d’une lettre que nous a fait parvenir un déménageur adressée au Ministre de l’Économie Michel Sapin http://viguiesm.fr/dossier-des-demenagements-militaires-les-choses-bougent/ . Et puis pour information la réponse qu’a fait Manuel Vals à un autre déménageur, lors de sa demande de rendez vous au sujet de l’Ecotaxe, ou comment l’art de botter en touche !

Et pour finir, cette décision de justice, que vous être nombreux à me demander régulièrement. On ne commente pas une décision de justice, mais comme vous voulez savoir souvent ce qu’il pourrait vous en coûter de trouver dans le camion (ou les bureaux) d’un salarié de la drogue, de la coke, de l’alcool, ou… de l’essence, voilà un élément de réponse, de première instance http://viguiesm.fr/peut-on-licencier-un-salarie-pour-detention-de-drogue-alcool-ou-autre-substance-interdite/

Tout dépend en réalité de si vous avez un règlement intérieur, s’il prévoit la fouille possible, les substance interdites, s’il préserve les droits de la défense et s’il y a un risque pour l’entreprise de mise en danger des personnes et des biens. Tout dépend également de la procédure entamée, de la durée de la mise à pied conservatoire qui ne doit pas être excessive, de l’ancienneté du salarié et des antécédents, et d’autres éléments encore. Mais vous verrez dans cette décision qu’il existe des situations où l’employeur ne risque pas grand chose, du moins…. en première instance, et a pu licencier sans risque et sans indemnité un salarié après 14 ans de présence sans reproche. Après, tout dépend du poids de la franc maçonnerie, très présente dans les instances du transport http://viguiesm.fr/ces-francs-macons-qui-nous-gouvernent-ou-sont-les-francs-mac-il-parait-quils-sont-partout-dans-le-transport-notamment/

Défaut de formation professionnelle = dommages et intérêts quasi automatiques !

Publié le août 7, 2014 par Yann

Répondre

Si vous avez dans votre entreprise des salariés présents depuis de nombreuses années et qui n’ont jamais suivi de formation, vous risquez d’être condamné à leur verser des dommages et intérêts. En effet, la Cour de cassation considère que le défaut de formation constitue un manquement aux obligations d’adaptation et de maintien de l’employabilité. Et peu importe que les salariés n’aient jamais pris l’initiative de demander une formation…

► Formation professionnelle : une obligation pour l’employeur

Vous êtes tenu d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de vous assurer du maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (Code du travail, art. L. 6321-1).

Cela passe en premier lieu par le fait de leur proposer des formations qui participent au développement des compétences.

En pratique, ces formations sont prévues dans le cadre du plan de formation.

► Formation professionnelle : le salarié n’a pas à prendre l’initiative

Dans le cadre du plan de formation, vous pouvez obliger un salarié à suivre une formation, ce dernier n’ayant en principe pas le droit de refuser sous peine de sanction disciplinaire. Il s’agit en effet pour lui d’une obligation professionnelle.

Il est même primordial pour vous de proposer et d’imposer à vos salariés de suivre des formations afin de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Particulièrement quand de nouvelles méthodes de travail ou de nouvelles technologies ont vu le jour. C’est en effet le seul moyen pour vous de vous permettre de remplir votre obligation.

Vous ne pourrez pas invoquer le fait que votre salarié n’ait pas demandé de lui-même à suivre une formation.

En effet, ce n’est pas parce qu’un salarié ne manifeste pas l’envie de suivre une formation qu’il ne pourra pas ensuite vous reprocher de ne lui avoir jamais fait suivre une formation. Et vous réclamer de ce fait des dommages intérêts pour réparer le préjudice subi. Attention, plus le salarié a d’ancienneté, plus ce préjudice sera élevé, et il sera particulièrement facile à démontrer si le salarié a fait l’objet d’un licenciement et qu’il se retrouve sur le marché de l’emploi…

Illustration : Pendant plusieurs années une entreprise n’a organisé aucune formation pour plusieurs de ses salariés préparateurs automobiles. L’entreprise s’en justifie en précisant que tout au long de leur contrat de travail, ils n’ont jamais demandé à suivre de formation et que leur poste de travail n’avait de toute façon pas évolué. Des justifications insuffisantes pour la Cour de cassation qui rappelle que l’obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi relève de l’initiative de l’employeur. Cour de cassation, chambre sociale, 18 juin 2014, n° 13-14916 (c’est à l’employeur de prendre l’initiative de faire suivre à ses salariés une formation)

Viguié Social et Mobilité

Le blog du social et de la mobilité

Archives de catégorie : prudhomme