Tous les jours de congés acquis mais non pris à la date de la fin du contrat de travail doivent être payés sous forme d’une indemnité compensatrice de congés payés qui est versée avec le dernier salaire.

Mais l’indemnité compensatrice de préavis n’est pas du préavis, et n’a pas pour effet de reporter la date de rupture,

Pour en savoir plus, voir notament http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/56541/caractere-de-l-indemnite-compensatrice-de-preavis-en-cas-de-licenciement-d-un-salarie-victime-d-un-accident-du-travail-salaire-ou-pas-salaire-.html

http://business.lesechos.fr/directions-ressources-humaines/partenaire/dispense-de-preavis-quelle-indemnite-pour-le-salarie-56432.php

http://vosdroits.service-public.fr/particuliers/F24661.xhtml L’indemnité se cumule avec les autres indemnités de rupture, s’il en remplit les droits ( indemnité de licenciement,indemnité compensatrice de préavis, etc.). http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/le-droit-du-travail-en-questions,1716/preavis-conges-payes-et-indemnites,3469.html

Il est primordial de bien respecter les formalités obligatoires lorsque vous concluez un CDD. Car à défaut, le salarié peut obtenir la requalification de son contrat en CDI avec à la clé une indemnité spécifique mais pas seulement…

Requalification d’un CDD en CDI : les situations visées

Le recours au contrat à durée déterminée (CDD) est strictement encadré. Si vous ne respectez pas les règles spécifiques à ce contrat, vous risquez de le voir requalifié en CDI.

Ce sera le cas notamment :

• si le CDD n’a pas fait l’objet d’un écrit signé par le salarié ou si vous ne lui avait pas remis dans les deux jours qui suivent l’embauche ;
• si certaines mentions obligatoires manquent (par exemple le nom et la qualification de la personne absente en cas de CDD de remplacement) ;
• si le CDD a été conclu en dehors des cas de recours autorisés (par exemple s’il l’a été pour pourvoir un emploi permanent, pour remplacer un salarié gréviste, ou pour effectuer des travaux dangereux) ;
• ou encore si la durée maximale du CDD ou le terme prévu au contrat a été dépassé.

Seul le salarié peut demander la requalification de son contrat devant le conseil de prud’hommes qui statue alors dans un délai d’un mois.

Requalification  d’un CDD en CDI : les indemnités à verser

Lorsqu’il y a requalification du CDD en CDI, une indemnité spécifique s’applique. Son montant est fixé par les juges, sachant qu’elle ne peut être inférieure à un mois de salaire (Code du travail, art. L. 1245-2).

Les magistrats considèrent que cette indemnité ne joue pas lorsque le CDD est automatiquement devenu un CDI car les relations de travail se sont poursuivies, sans autre irrégularité.

Si la requalification a lieu alors que le salarié a déjà quitté l’entreprise, vous vous exposez à devoir lui verser :

• l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ;

• l’indemnité compensatrice de préavis ;

• des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

L’indemnité de précarité reste également due au salarié.

Pour le calcul des salaires moyens pour déterminer le montant de l’indemnité de fin de contrat, l’indemnité de précarité n’est pas prise en compte.

Vous courrez également, dans certains cas, des sanctions pénales, à savoir une amende pouvant aller jusqu’à 3.750 euros (en cas de récidive : une amende de 7.500 euros et un emprisonnement de 6 mois).

Cour de cassation, chambre sociale, 19 mars 2014, n° 12-28326 (l’indemnité de requalification ne peut être inférieure à un mois de salaire)

Souvent utilisé voire imposé en déménagement, le port de tenues de travail, notamment aux couleurs de l’entreprise se plie à quelques règles légales et de jurisprudence qu’il convient de connaître.

La tenue vestimentaire du salarié doit être compatible avec ses fonctions et ses conditions de travail.

Oui, vous pouvez imposer, voire interdire, une tenue vestimentaire à vos salariés. Toutefois, cette mesure doit se justifier par la nature des fonctions qu’ils occupent. De plus, elle doit être proportionnée au but recherché (Code du travail, art. L. 1121-1).

Selon la jurisprudence « tenue vestimentaire », le port d’un uniforme de travail ne peut être imposé qu’à des fins commerciales ou pour des raisons de sécurité.

Ainsi, vous pouvez interdire à un salarié en contact avec la clientèle de venir travailler en survêtement ou en bermuda.

Le salarié qui ne respecte pas la tenue imposée peut faire l’objet d’une sanction ou d’un licenciement.

Si vous décidez de licencier le salarié fautif, attention à la rédaction de la lettre de licenciement. Sachez qu’un employeur a été condamné suite à un licenciement qui reposait sur un motif discriminatoire. Dans cette affaire, le salarié, chef de rang dans un grand restaurant, portait des boucles d’oreilles qu’il refusait d’enlever pendant son service. La lettre de licenciement indiquait : « votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d’oreilles sur l’homme que vous êtes ». Pour rappel, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique. Pour plus de précision sur cette affaire, consultez l’article « Licencié parce qu’il porte des boucles d’oreilles ».

Vous pouvez également imposer une tenue vestimentaire pour préserver la santé et la sécurité de vos salariés. Vous devez alors mettre gratuitement à la disposition de chacun d’entre eux des vêtements appropriés.