Le Repos Compensateur (RC désormais appelé COR : Contrepartie Obligatoire en Repos) est  toujours obligatoire, une fois que l’entreprise a consommé toutes les heures supplémentaires du contingent annuel autorisé par salarié, et (ou) une fois que l’on a dépassé les limites d’heures supplémentaires fixées au trimestre ou au quadrimestre, toute heures supplémentaire générant un droit à une demi heure de repos dans les entreprises de moins de 20 salariés et une heure de repos (100%) pour une heure supplémentaire pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Rappelons que si le contingent annuel légal d’heures supplémentaire est depuis quelques années fixé à 220 heures par salarié et par an, il reste limité dans la convention collective des transport à 195 h annuelles par salarié roulant, jamais renégocié depuis 1983.

Mais  depuis 2002 et « l’invention » des heures majorées (ou heures d’équivalences payées) qui ont été créées pour assouplir les conséquences négatives des 35 heures, le repos compensateur est beaucoup moins « douloureux ».

En effet, ces heures rémunérées entre 152 h et 186 h par exemple pour un « grand routier » non comptabilisées comme heures supplémentaires ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne génèrent donc pas de droit à repos et ainsi, même à 200 heures par mois « en moyenne », un grand routier qui ne réalise que 14 heures mensuelles s’imputant sur le contingent annuel ne génère donc pas de droit à repos.

Le but ou l’objectif à atteindre pour tout chef d’entreprise qui gère ses heures est d’éviter d’avoir à donner des repos, quitte à plafonner les heures supplémentaires payées en les faisant plutôt récupérer sous forme de repos de remplacement (RCR) qui ne s’imputent pas sur le contingent annuel et ne générent donc pas ainsi d’autres droits à repos.

Normalement le repos compensateur ou récupérateur est demandé à l’avance et accordé et pris par journée (voire demi journée) indépendamment du temps de service réel du quadrimestre (un peu comme un CP en plus souple)…

Maitenant, beaucoup d’entreprises accordent une journée, et ne la qualifient qu’en fin de quadrimestre, c’est à dire que si le nombre d’heures est fort, il s’agit d’une journée « de modulation » non décomptée en heures, qui compense les autres périodes fortes,et si le nombre d’heures à la fin du quadrimestre est faible (ou en dessous du maintien de rémunération garantie) ces journées sont converties en RR, RC ou RCR pour écluser les jours acquis alors que la garantie de maintien de salaire joue.

Mise en œuvre de la COR
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de la COR (voir ci-dessous).

• La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

• Demande du salarié et réponse de l’employeur Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande. En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois. En savoir plus: http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/duree-du-travail,129/les-heures-supplementaires,8889.html

(Cela donne donc aux entreprises déjà 4 mois de délais et en déménagement, avec la possibilité de prise au cours du quadrimestre suivant (on identifie les droits à repos en fin de quadrimestre, on les prend le quadrimestre suivant), le délai de prise est même sensiblement supérieur.

Désormais reconnues par l’art. L. 3121-22 du code du travail, les « heures sup. » sont soit payées soit récupérées à l’initiative du chef d’entreprise en l’absence de délégués, c’est l’art L.3121-24

du code du travail qui le prévoit, ce qui a l’intérêt dans le 2ème cas de ne pas les imputer sur le contingent, de permettre de gérer les périodes creuses, et d’éviter que les salariés ne fassent la « course

aux heures sup. ». Le RCR est également bien vu de l’inspection du travail qui a tendance à préférer le repos payé que les heures supplémentaires. Et en cas d’infraction à la durée du travail, cela

montre bien que ce n’est pas la politique de l’entreprise de maximiser les heures supplémentaires. et http://vosdroits.service-public.fr/F2391.xhtml#N101BB

sur le calcul du RC, vous avez en fait dans le tableau à la fin (au trimestre et au quadrimestre) dans cette fiche officielle du ministère du travail http://travail-emploi.gouv.fr/informations-pratiques,89/fiches-pratiques,91/transports-routiers,1411/transports-routiers-marchandises,15649.html

Une 3ème et dernière séance de négociation annuelle sur les salaires de branche (NAO) pour 2014 en déménagement s’est tenue au ministère des transports ce lundi 6 janvier.

Le débat a porté sur une hausse en linéaire ou différenciée par coefficient, et c’est finalement une solution intermédiaire qui a été retenue. Une proposition de revalorisation salariale en déménagement commune OTRE-FFD, CSD et Unostra a été réalisée, avec une hausse des barèmes de salaires conventionnels de 1,4% en moyenne à l’extension au J.O et au plus tard au 1er mai 2014.  Le coefficient 120D qui reste 1 centime au dessus du SMIC n’augmenterait que de 1,1%). Un coup de pouce serait par ailleurs prévu pour le haut de grille ouvrier 150 D porté à 10,30 € (soit + 1,6% par rapport aux barèmes de 2013). Tous les autres barèmes employés, agents de maitrises et cadres seraient revalorisés de 1,4% à l’extension (avec toujours une date butoir plus tard au 1er mai 2014).

La signature de l’accord est prévue au plus tard le 22 janvier prochain.

Trois dates de nouvelles négociations entre avril et juin ont été demandées par la CFDT avec des thèmes restant à définir comme la commission de suivi de l’accord pénibilité, la Garantie Annuelle de Rémunération (GAR), le « DC0 » « l’IPRIAD » ou  la revalorisation des heures de nuit selon un indice déménagement et non transport de marchandises…. A suivre donc sur Viguié Social Mobilité.

La participation de l’employeur à un régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire était jusqu’à présent exclue, sous certaines limites, du revenu imposable du salarié.

Afin de réduire les aides publiques dont bénéficient les contrats collectifs, la loi de finances 2014 rend imposable les cotisations patronales sur les garanties complémentaires « frais de santé » dès le 1er euro.

Elles sont ainsi ajoutées à la rémunération prise en compte pour le calcul de l’impôt sur le revenu (IR).

Les autres contributions au financement d’un régime complémentaire (contributions patronales prévoyance finançant une couverture autre que celle relative à des frais de santé ou contributions salariales frais de santé et autres) sont soumises à un plafond d’exonération à l’IR modifié.

Ainsi, elles sont désormais déductibles dans la limite d’un montant égal à la somme de 5 % du plafond annuel de la Sécurité sociale (au lieu de 7 %) et de 2 % de la rémunération annuelle brute (au lieu de 3 %). Le total ne doit toutefois pas excéder 2 % (au lieu de 3 %) de 8 fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.

Attention :

Ces changements s’appliquent aux rémunérations de 2013. Ce qui oblige les employeurs à ajuster, le cas échéant, le net imposable 2013 des salariés et à en tenir compte pour l’établissement de la DADS.