La période d’essai permet au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent et, à l’employeur, d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience. La période d’essai ne doit pas être confondue avec l’essai professionnel, lequel se situe avant la conclusion d’un contrat de travail ou un stage de formation, le stagiaire n’étant pas salarié de l’entreprise.
Sa durée est différente si le contrat est à durée indéterminée ou à durée déterminée et est fonction de la classification du salarié.

1. Le formalisme de la période d’essai

La période d’essai et la possibilité de la renouveler ne se présument pas et doivent être expressément stipulées dans la lettre d’engagement ou le contrat de travail.

Le contrat doit être signé par le salarié, sinon la période d’essai lui est inopposable.
Le renouvellement de la période d’essai, lorsqu’il est prévu par la convention collective et le contrat de travail, nécessite un écrit signé des deux parties et précisant la durée du renouvellement.

2. Durée de la période d’essai pour les CDI Pour les ouvriers

Pour les employés

Pour les techniciens et agents de maîtrise (groupe 1 à 8)

Pour les cadres

Attention : ces durées sont maximales et vous pouvez décider, d’un commun accord avec le salarié, de fixer une durée inférieure.
Si le CDI fait suite à un CDD, la durée du CDD s’impute totalement sur la durée de la période d’essai.

3. Durée de la période d’essai pour les CDD (article L1242-10) Pour les CDD la durée de la période d’essai est la même pour toute les catégories de salariés, à savoir :

• 1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines pour un CDD d’une durée initiale de 6 mois maximum ;
• 1 mois pour tous les CDD de plus de 6 mois.

Exemples : – pour un contrat de 8 semaines la période d’essai sera de 8 jours calendaires; – pour un contrat de 5 mois la période d’essai sera de 15 jours calendaires; – pour un contrat de 9 mois la période d’essai sera d’un mois. Aucun renouvellement de période d’essai n’est possible dans le cadre d’un CDD.

4. Le décompte de la période d’essai

La période d’essai se décompte en mois et jours calendaires. Exemple : si le contrat commence le 1er juillet et contient une période d’essai d’un mois, cette dernière prendra fin le 31 juillet après la journée de travail. Toute absence du salarié pendant la période d’essai entraîne une prolongation de celle-ci d’une durée équivalente à l’absence (congés, maladie, accident du travail, etc.).

5. La fin de la période d’essai

L’engagement à l’essai devient un engagement ferme automatiquement et sans autre formalité lorsque le salarié poursuit son activité au-delà du terme de l’essai sans que l’employeur ait exprimé sa volonté de rompre.
Les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont tenues à aucune obligation d’ordre procédural. Pour des questions de preuve, il est nécessaire de notifier par écrit la rupture de la période d’essai soit par lettre recommandée avec AR soit par une remise en main propre contre décharge. Attention : des restrictions à la rupture de la période d’essai sont apportées en cas de maladie professionnelle ou d’accident du travail et de grossesse: dans ces cas, l’employeur ne peut nullement rompre la période d’essai.
Si la rupture de l’essai est motivée par des raisons disciplinaires, la procédure de licenciement doit être respectée.
En cas de rupture de la période d’essai, les parties doivent respecter un préavis dont la durée est de :

Attention : La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Si l’employeur n’est pas en mesure de respecter le délai de prévenance, il devra indemniser le salarié à hauteur du salaire correspondant à la part de ce délai qui n’a pas étét observée.

6. Période d’essai et période probatoire En cas de changement de fonctions au cours de l’exécution du contrat de travail ou en cas de contrats de travail successifs, l’essai stipulé dans le contrat ou dans l’avenant ne sera pas une période d’essai mais une période probatoire dont la rupture n’aura pas pour effet d’exclure le salarié de l’entreprise mais de le replacer dans ses fonctions antérieures.