Quel que soit le nombre de leurs salariés, les employeurs sont astreints depuis le mois d’avril, à la tenue d’un nouveau registre obligatoire, dont le contenu vient d’être fixé par un décret.
Droit d’alerte des salariés
Depuis une loi du 16 avril 2013, les salariés qui estiment, de bonne foi, que les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre dans leur entreprise font peser un risque grave sur la santé publique ou l’environnement, sont tenus d’en alerter immédiatement leur employeur.
Registre des alertes
L’alerte du salarié peut être donnée verbalement ou par écrit, mais elle doit dans tous les cas être consignée dans un registre que doit tenir l’employeur et qui doit contenir les informations suivantes :
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Les produits ou procédés de fabrication utilisés ou mis en œuvre par l’établissement dont le travailleur estime de bonne foi qu’ils présentent un risque grave pour la santé publique ou l’environnement ;
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Le cas échéant, les conséquences potentielles pour la santé publique ou l’environnement ;
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Toute autre information utile à l’appréciation de l’alerte consignée.
Cette alerte doit également être datée et signée par le salarié.
Forme du registre
La loi impose que les pages de ce registre soient numérotées. En revanche, elle n’impose aucune forme particulière, mais dans la mesure où les alertes doivent être signées, on présume qu’il doit s’agir d’un bon vieux registre « papier ».
Suites de l’alerte
Dès lors qu’il reçoit une alerte, l »employeur doit non seulement la consigner dans le registre ci-dessus, mais il doit également informer le salarié des suites qu’il entend lui donner.
En cas de divergence sur le bien-fondé de cette alerte, ou en l’absence de suite dans un délai d’un mois, le salarié peut saisir le représentant de l’Etat dans le département.
Dès lors qu’il est de bonne foi, le salarié qui lance une alerte bénéficie de la protection prévue à l’article L. 1351-1 du code de la santé publique, c’est-à-dire qu’il ne peut faire l’objet, du fait de cette alerte, d’aucune sanction ou mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat. Par ailleurs, l’employeur qui méconnaît les nouvelles dispositions ci-dessus est passible d’une amende de 3.750 € (art. L.4741-1 du Code du travail), et il serait responsable de plein droit des éventuels dommages résultant de la réalisation du risque signalé par le salarié.
Source : Loi n° 2013-316 du 16 avril 2013 (J.O. du 17) ; Décret n° 2014-324 du 11 mars 2014 (J.O. du 13).
