La maladie prolongée d’un salarié compromet le bon fonctionnement de votre entreprise, le licencier devient envisageable. A condition toutefois de démontrer que vous avez dû remplacer définitivement ce salarié. Est-ce-à dire qu’il faut impérativement embaucher quelqu’un au même poste?

1) Le licenciement d’un salarié malade : nécessité d’un remplacement définitif

La maladie, même prolongée, ne constitue pas en soi un motif de licenciement. Licencier un salarié en raison de son état de santé est en effet une discrimination interdite (Code du travail, art. L. 1132-1). En revanche, les tribunaux admettent la possibilité de licencier un salarié dont l’absence prolongée ou répétée  perturbe et désorganise l’entreprise.

Il faut toutefois pour cela justifier :

• que son absence perturbe le bon fonctionnement de l’entreprise (par exemple, par une surcharge de travail qui pèse sur les autres salariés, par des erreurs ou retards qui ont pu survenir, etc.).
• et que cette perturbation entraîne la nécessité de pourvoir à son remplacement définitif.

L’obligation de remplacement définitif suppose une embauche externe en CDI à une date proche du licenciement. En effet, le fait d’embaucher une personne en CDD ou en intérim n’est pas suffisant. De même, il n’y a pas remplacement définitif si les fonctions du salarié malade sont assumées par un autre salarié de l’entreprise, ou si le travail est réparti entre plusieurs salariés.

Attention, dans certais cas, le licenciement ne sera toutefois pas possible. C’est, par exemple, le cas si la maladie à une origine professionnelle ou encore si l’arrêt maladie résulte d’un manquement à vos obligations de sécurité (surcharge de travail, harcèlement). Par ailleurs, il faut aussi vérifier que la convention collective comporte une clause de garantie d’emploi en cas de maladie de 6 ou 12 mois en fonction de l’âge et de l’ancienneté du salarié (article 16 de la CCNA parties communes : délai de 6 mois porté à 12 au delà de 50 ans et 15 ans d’ancienneté). Le licenciement ne sera possible donc qu’à la fin de la période de garantie d’emploi.

2) Licenciement d’un salarié malade : possibilité de remplacement en cascade

S’il est nécessaire qu’un salarié extérieur soit embauché en CDI pour procéder au licenciement d’un salarié malade, il n’est en revanche pas exigé qu’il prenne le poste de ce dernier.

Le remplacement « en cascade » est en effet admis par les juges. La Cour de cassation l’a en effet encore confirmé s’agissant d’un directeur d’une association. En l’espèce, un infirmier présent en interne avait repris les fonctions du salarié malade et avait été promu directeur, alors qu’une nouvelle infirmière avait été embauchée en CDI pour pourvoir le poste devenu vacant de l’infirmier.

Ce remplacement en cascade permettait donc bien de répondre à l’exigence d’un remplacement définitif.

Arrêt de la Cour de cassation, chambre sociale, 15 janvier 2014, n° 12-21179